Praca hybrydowa dla każdej osoby oznacza coś innego

Pracownicy i kadra kierownicza są zgodni w tym, że powrót do pracy powinien być elastyczny – jednakże jego specyfika jest bardzo zróżnicowana

WeWork Riverpark Tower w San Jose w Kalifornii. For. WeWork

Pomimo technologii, która pozwala wielu z nas pracować niemal wszędzie, powszechność pracy w biurze niewiele się zmieniła od czasów Mad Men – było tak mniej więcej do marca 2020 roku. Po półtora roku pracy zdalnej zarówno pracownicy, jak i liderzy biznesu wciąż zmagają się z tym, jak powinna wyglądać przyszłość miejsca pracy. Niemal wszyscy zgadzają się z opinią, że model pracy w biurze przez pięć dni w tygodniu się skończył. Niestety, na tym ta zgodność się kończy.

Ogólnie rzecz biorąc, praca hybrydowa oznacza łączenie pracy zdalnej z pracą w biurze. Kierownictwo i pracownicy różnią się jednak w opinii o tym, przez ile dni pracownicy powinni przychodzić do biura i jak mocno egzekwowane powinny być dni pracy w biurze. Pod uwagę brana jest prawie każda możliwa do wyobrażenia konfiguracja sposobu pracy. Firmy wprowadzają plany o różnym stopniu elastyczności i zróżnicowanych zasadach, aby zachęcić pracowników do powrotu do biura. Jednakże przy większej niż kiedykolwiek liczbie pracowników rozważających skorzystanie z nowych możliwości pracy niezwykle ważne jest, aby dobrze zaplanować powrót do biura. 

Oto, co mówią najnowsze badania odnośnie potrzeb pracowników i kadry kierowniczej, a także przegląd popularnych opcji hybrydowego modelu pracy oraz cenne informacje o tym, co testują niektóre duże firmy. 

Czego chcą pracownicy

Podczas pandemii wielu pracowników zmagało się ze zrównoważeniem życia zawodowego i prywatnego. Z ankiety przeprowadzonej w styczniu 2021 r. wśród ponad 30.000 pełnoetatowych pracowników w 31 krajach firma Microsoft odkryła, że 54 procent respondentów czuje, że są przepracowani. W podobnym badaniu przeprowadzonym przez McKinsey w styczniu 2021 r. wśród ponad 5000 pracowników na całym świecie 49 procent respondentów stwierdziło, że czuje się przynajmniej nieco wypalonymi.

Chociaż praca w domu wiąże się z pewnymi wyzwaniami, większość pracowników docenia oferowaną przez nią elastyczność i twierdzi, że woli nie wracać do biura w pełnym wymiarze godzin. Firma doradcza McKinsey odkryła, że ponad 50 procent pracowników stwierdziło, że po powrocie do biura chce kontynuować pracę zdalną przez co najmniej trzy dni w tygodniu; 31 proc. stwierdziło, że wolałoby w ogóle nie wracać do biura. 

WeWork The Landmark w Zapopan, Jalisco, Meksyk.

Nie można nie doceniać znaczenia elastyczności: 51% respondentów ankiety uznało równowagę między życiem zawodowym a prywatnym za najwyższy priorytet w przyszłości, przewyższając nawet lepsze wynagrodzenie. Co ciekawe, w ankiecie przeprowadzonej przez Deloitte w 2021 roku wśród 9.000 pracowników na całym świecie aż 80 procent osób stwierdziło, że skupienie się na własnym dobrym samopoczuciu ma kluczowe znaczenie. 

Badanie przeprowadzone przez Workplace Intelligence oraz WeWork potwierdza chęć kontroli nad harmonogramami pracy i skupienie się na równowadze między życiem zawodowym a prywatnym, przy czym 95 procent respondentów twierdzi, że chce kontrolować, kiedy, gdzie i jak pracuje, a 62 procent ocenia równowagę między życiem zawodowym a prywatnym jako największą zaletę hybrydowego modelu pracy.

Jest to zrozumiałe, że kiedy pracownicy wyobrażają sobie pracę hybrydową, większość chce mieć możliwość pracy zdalnej przez co najmniej trzy dni w tygodniu, z dużym naciskiem na elastyczność i dobre samopoczucie. I chociaż nie mówi się o nich zbyt często, istnieje grupa pracowników, którzy chcą jak najszybciej wrócić do biura. Stawka jest wysoka i przynajmniej na razie pracownicy nie chcą ustępować. 

Czego chcą pracownicy

Chociaż kadra menedżerska przyznaje, że przyszłość pracy to model hybrydowy, ich pogląd na to, jak ma on wyglądać różni się często od tego, o co proszą pracownicy. Podsyca to jeszcze bardziej rozbieżności między tymi dwiema grupami. Liderzy mają trudne zadanie zrównoważenia zapotrzebowania na zdalne formy pracy z troską o utrzymanie kultury organizacji i współpracy . Zdają sobie sprawę, że swoboda pracy zdalnej ma pozytywny wpływ na samopoczucie, ale martwią się, że może to mieć swoją cenę. 

W badaniu przeprowadzonym przez PwC z grudnia 2020 r. wśród 1200 pracowników biurowych w Stanach Zjednoczonych na wszystkich poziomach, 68 procent kadry kierowniczej stwierdziło, że uważa, iż pracownicy muszą przebywać w biurze co najmniej trzy dni w tygodniu, aby utrzymać silną kulturę organizacyjną. Inne dane z ankiety potwierdzają wartość pracy w biurze: 34 procent mniej doświadczonych pracowników i 23 procent osób z ponad pięcioletnim doświadczeniem stwierdziło, że czują się mniej produktywni, pracując zdalnie.

WeWork Seolleung II w Seulu.

Pracodawcy na ogół preferują model hybrydowy z większą liczbą dni w biurze. W ankiecie przeprowadzonej na ponad 500 dyrektorach zarządzających w maju 2021 r. firma McKinsey stwierdziła, że ponad trzy czwarte badanych spodziewało się, że po pandemii pracownicy będą przebywać w biurze dłużej niż trzy dni w tygodniu, 52 procent oczekuje, że pracownicy będą przebywać w biurze przez cztery lub więcej dni w tygodniu, a tylko 12 procent powiedziało, że dwa dni lub mniej. Wyniki wyraźnie kontrastują z ogólnymi preferencjami pracowników dotyczącymi co najmniej trzech dni pracy zdalnej w tygodniu.

Potencjalne modele hybrydowe

Co to wszystko oznacza dla hybrydowego modelu pracy, do którego wszyscy dążą? Jakie formy może taki model przybrać? Oto cztery najpopularniejsze modele hybrydowe, wdrażane przez firmy.

Kilka opcji pracy zdalnej, z dużą siedzibą centralną firmy 

Model ten zapewnia pracownikom elastyczność dzięki pracy zdalnej od jednego do trzech dni w tygodniu, przy jednoczesnym zachowaniu tradycyjnej siedziby głównej firmy sprzed pandemii. Biorąc pod uwagę, że większość pracowników preferuje co najmniej trzy dni pracy zdalnej, opcja ta może utrudnić utrzymanie pracowników. 

Kilka opcji pracy zdalnej, z wieloma hubami biurowymi 

Podobnie jak powyżej, ta opcja oferuje od jednego do trzech dni pracy zdalnej, ale zamiast przychodzić do dużego scentralizowanego biura, pracownicy mogą wykonywać pracę biurową korzystając z rozproszonych, mniejszych centrów regionalnych. Model ten przybliża biura do pracowników, ułatwiając dojazdy i tworząc szerszą pulę talentów do zatrudnienia w firmie. 

Praca głównie zdalna z elastycznymi opcjami przestrzeni biurowej

W tym modelu pracownicy mogą pracować zdalnie do pięciu dni w tygodniu. Zamiast zapewniać przypisane pracownikom biurka lub lokalizacje biurowe, firma oferuje elastyczną przestrzeń z „hot deskami” i przestrzeniami konferencyjnymi w wybranych lokalizacjach, przeznaczonych do współpracy i pracy biurowej wymagającej koncentracji. 

Praca w pełni zdalna, bez biura

Najbardziej radykalny model zupełnie porzuca biuro na rzecz całkowicie zdalnej pracy . Korzyści płynące z tego modelu to możliwość zatrudniania pracowników niezależnie od miejsca zamieszkania oraz oszczędności na kosztach nieruchomości. Chociaż ten model ma swoje zalety, wielu pracowników twierdzi, że chciałoby mieć możliwość zebrania się w biurze w celu wspólnej pracy i socjalizacji.  

Firmy testujące trzydniowy model pracy w biurze

Chociaż wariant Delta COVID-19 zablokował niektóre plany powrotu do biura, firmy aktywnie oszacowują wprowadzenie różnych modeli hybrydowych dla swoich pracowników, nawet gdy kierownictwo reaguje na szybko zmieniające się warunki. 

W maju firma Google ogłosiła, że planuje sprowadzać swoich 135.000 pracowników z całego świata z powrotem do biura przez trzy dni w tygodniu, jednocześnie dając im możliwość pracy przez dwa dni „tam, gdzie pracują najlepiej”. Te plany powrotów zostały przesunięte co najmniej do połowy października. Citigroup ogłosił podobny plan powrotów w marcu, ale ostatnio zmienił go na dwa dni w tygodniu pracy w biurze.

Nie wiadomo jeszcze, jak skuteczne okażą się te modele powrotu do pracy w biurze. Jak donosi The New York Times , 10.000 pracowników Google złożyło podanie o pracę zdalną lub zmianę lokalizacji. Jednak potencjalne obniżki płac o 10 procent lub więcej dla pracowników zdalnych zatrudnionych w pełnym wymiarze godzin, w zależności od miejsca zamieszkania, rozgniewały wielu pracowników, którzy czują, że nie mają możliwości sprawiedliwego wyboru. Inne firmy technologiczne, w tym Twitter i Facebook, także podobno wprowadziły cięcia płac dla pracowników, którzy przenoszą się do tańszych lokalizacji niż rejon Zatoki San Francisco, gdzie znajdują się ich siedziby.

WeWork 1 South Dearborn w Chicago.

Niektóre firmy idą jeszcze dalej, aby zapewnić pracownikom większą elastyczność. W czerwcu 2020 r. Slack ogłosił, że wszyscy pracownicy będą mogli na stałe pracować zdalnie. Lista firm technologicznych stosujących podobny model pracy zdalnej stale rośnie.

Chociaż firmy te stosują pracę zdalną, większość z nich dostrzega wyraźne korzyści z oferowania pracownikom przestrzeni biurowej i pozostawiania im swobody decyzji, kiedy i gdzie pracują. Zarówno Slack, jak i Dropbox zapewniają pracownikom członkostwo WeWork All Access, które umożliwia dostęp do setek lokalizacji WeWork w miastach na całym świecie. Dzięki temu pracownicy mogą mieszkać i pracować tam, gdzie jest to dla nich najlepsze, oferując maksymalną elastyczność pracy bez utraty korzyści płynących z posiadania przestrzeni do pracy i współpracy. 

Co to oznacza dla przyszłości miejsca pracy?

Konsekwencje niesłuchania potrzeb pracowników mogą być opłakane w skutkach. W ankiecie przeprowadzonej w maju 2021 r. przez Morning Consult 39 procent z 1000 ankietowanych pracowników stwierdziło, że rozważyłoby odejście, gdyby ich szefowie nie pozwolili im zachować elastyczności pracy zdalnej. 

Chociaż jest wiele rzeczy, których nie wiemy o przyszłości pracy, jedno jest jasne: niezwykle ważne jest, aby organizacje wsłuchiwały się w potrzeby swoich pracowników i zapewniały elastyczność, niezbędną do ustanowienia zdrowej równowagi pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym. Dobre samopoczucie pracowników jest najważniejsze. W obliczu zbliżającej się groźby masowych odejść personelu firmy, które nie stosują elastyczności zorientowanej na pracowników, mogą zmagać się z trudnościami, gdy przegapią przyszłościowe modele pracy. 

Bradley Little jest pisarzem i producentem mieszkającym w Nowym Jorku.

Zastanawiasz się nad zmianą przestrzeni do pracy?

Czy ten artykuł był przydatny?
Kategoria
Analizy badań
Tagi
FLEXIBILITY
PRZESTRZEń HYBRYDOWA
ZARZąDZANIE TALENTAMI