De generatiediversiteit op de werkplek omarmen en er een concurrentievoordeel uit halen

Het hebben van collega's die ouder en jonger zijn dan jijzelf kan helpen om innovatie te stimuleren, zegt de auteur van een nieuw boek over werken met meerdere generaties

Als de energie van een feestje wegvalt, hebben DJ’s een truc: ze spelen een remix. “Iedereen begint onmiddellijk te dansen. Ouderen herkennen de basismelodie, terwijl jongere mensen zich aangetrokken voelen tot de nieuwere liedjes en beats die erin gemixt zijn", aldus millennial en multi-generatie-expert Lindsey Pollak, die zegt dat dit de inspiratiebron is voor de titel van haar meest recente boek: The Remix: How to Lead and Succeed in the Multigenerational Workplace. “Je kunt er ook parallellen in zien voor de werkplek. Alle generaties hebben verschillende ervaringen, een andere energie en brengen verschillende talenten en kwaliteiten in de mix.” 

In haar onderzoek ontdekte Pollak dat bedrijven die zich actief inzetten om het ‘exclusieve jonge talent’ aan te trekken (denk hierbij aan hoodies en pingpongtafels) een voorsprong hebben in de omgang met klanten en talenten uit alle generaties, en bovendien in staat zijn om te innoveren en problemen op te lossen. De cijfers bevestigen dit: volgens een studie van Randstad Workmonitor uit 2018 geeft 86 procent van de werknemers wereldwijd de voorkeur aan het werken in een team met mensen uit meerdere generaties, met innovatie en creativiteit als reden. En er is voldoende gelegenheid om meerdere generaties in te huren: er worden sinds 50 jaar nu meer Amerikanen dan ooit van 65 jaar en ouder in dienst genomen, en meer dan een kwart miljoen Amerikanen ouder dan 85 jaar is actief aan het werk. 

Welke generaties bevinden zich in de werkende bevolking?

Er zijn zes generaties klanten en talenten: 

  • Traditionalisten (geboren tussen 1928 en 1945): loyaal, formeel en trots.
  • Babyboomers (geboren tussen 1946 en 1964): zelfgericht, optimistisch en competitief.
  • Generatie Jones (geboren tussen 1955 en 1965): flexibel, open en in staat om een balans te vinden tussen idealisme en cynisme. Dit is een ‘microgeneratie’ die is beïnvloed door de technologische vooruitgang en het globalisme van de jaren zeventig en negentig.
  • Generatie X (geboren tussen 1965 en 1980): tech-pioniers, onafhankelijk en sceptisch. De oudste Generatie X-ers profiteerden van de bloeiende economie van de jaren tachtig en de groep als geheel werd eind jaren negentig getroffen door de internetzeepbel.
  • Millennials (geboren tussen 1981 en 1996): afhankelijk van technologie, doelgericht en zelf-expressief, omdat ze meerderjarig zijn geworden in het tijdperk van de mobiele telefoons en WiFi. 
  • Generatie Z (geboren in 1997 en daarna): voorzichtig (ze werden volwassen tijdens de recessie van 2008 en de nasleep daarvan, en worstelen mogelijk nog steeds met een hoge studieschuld), divers en technologisch geavanceerd. De oudste leden van deze generatie staan nog maar net aan het begin van hun carrière. 

Wanneer je inziet dat klanten en collega’s uit meerdere generaties kunnen bestaan, zal je worden aangemoedigd om je netten verder uit te werpen bij het netwerken en socializen.

Vijf manieren om de diversiteit van meerdere generaties op de werkplek te omarmen

Pollak biedt de volgende manieren om diversiteit en integratie van generaties aan te moedigen en de impact ervan te maximaliseren. 

1. Maak geen punt van leeftijd

"Mensen kunnen zelfbewust zijn over hun leeftijd, vooral als ze met een HR-manager spreken die jonger is dan [zij zijn]", merkt Pollak op. Als je een sollicitatiegesprek voert voor een vacature of talent interviewt voor een baan, maak dan geen grapjes als: "Ik deed dit werk al voordat je geboren was." De andere persoon voelt zich hier niet alleen ongemakkelijk door, maar het maakt het ook moeilijker om overeenkomsten te zien: ja, je hebt misschien tientallen jaren meer ervaring dan de persoon die tegenover je zit, maar het is ook mogelijk dat jullie allebei dezelfde achtergrond hebben. Kijk naar wat je gemeen hebt. 

2. Onthoud: ‘Vervelend’ kent geen leeftijd

Het is verleidelijk om de leeftijd van een collega aan te wijzen als de oorzaak van zijn of haar irritante gedrag, zoals sms-taal in formele e-mails of het per se willen bellen in plaats van te communiceren via Slack. Maar dit is echt meer een kwestie van persoonlijkheid, zegt Pollak. "In plaats van aan te nemen dat iemands gedrag nooit zal veranderen, heb je twee keuzes: accepteer het gedrag of, als het echt invloed heeft op je werk, coach ze dan in wat meer geschikt is en stel een oplossing voor." Als je je bijvoorbeeld verbaast over de sms-stijl van je collega, laat dat dan weten en laat de standaardantwoorden van Gmail zien waarmee snel berichten kunnen worden geschreven.

3. Gebruik meerdere communicatiestromen

Het werken met verschillende generaties op een werkplek, herinnert je er ook aan dat je op het werk te maken hebt met individuen, zegt Pollak. Bedenk meerdere manieren om je boodschap te communiceren: sommige mensen reageren op sociale media, sommigen geven de voorkeur aan een podcast of YouTube, terwijl anderen liever online lezen of post ontvangen. "Het is niet een kwestie van ‘nou, deze persoon is in de vijftig, dus laten we hem iets per post sturen’, maar het gaat erom te erkennen dat niet iedereen informatie op dezelfde manier wil ontvangen als jijzelf." Het gebruik van meerdere communicatiestromen zowel intern als extern kan een inclusieve cultuur bevorderen.

4. Maak een goed onboardingprogramma

Een van de leuke dingen van een werkplek met meerdere generaties, is dat je ‘zo doen we het altijd’ wel kunt vergeten. Maar om dat te bereiken, moet je duidelijk communiceren over hoe je kantoor werkt. In plaats van ervan uit te gaan dat mensen automatisch weten hoe ze Google Suite of Slack moeten gebruiken, kun je overwegen om een onboardingprocedure te hebben waarbij nieuwe mensen leren hoe je bedrijf deze tools gebruikt. Bovendien kan het tonen van voorbeelden van successen op de werkplek, zoals handige e-mailsjablonen, coaching voor verkooppitches, meekijken met een ervaren medewerker, alle mensen helpen om snel ingewerkt te raken zonder dat iemand het gevoel krijgt ‘ouderwets’ te zijn of ‘te jong om iets te weten’.

5. Bekijk je privéleven

"Ik heb ontdekt dat de meeste mensen in hun privéleven niet omgaan met mensen die tien jaar ouder of jonger zijn dan zijzelf, familieleden niet meegerekend", zegt Pollak. Bekijk je eigen generatiemix. Als je ook alleen met mensen van ongeveer je eigen generatie omgaat, stelt Pollak voor om je cirkel te vergroten. “Ga tijdens een conferentie eens bij iemand zitten die veel ouder of jonger is. Maak kennis met een oudere of jongere buurman of buurvrouw. Je krijgt de zaken dan vanuit hun perspectief te zien en het kan ook je ogen openen voor wat er ontbreekt, op generatiegebied, in je professionele leven."

Lindsey Pollak is de auteur van twee New York Times-bestsellers en adviseur voor zowel jonge professionals die willen slagen in de huidige werkomgeving als de organisaties die ze willen binnenhalen, behouden en betrekken.

Anna Davies heeft geschreven voor de New York Times, New York, Refinery29, Glamour, Elle, en andere publicaties, en heeft 13 romans voor jongvolwassenen uitgebracht.

GEARCHIVEERD IN
CULTUUR DIVERSITEIT MANAGEMENT
Interested in workspace? Get in touch.