Les nouveaux enjeux de la guerre des talents

L'argent n'est pas la seule chose qui parle : voici comment retenir les meilleurs talents et vous assurer qu'ils restent

Le rapport sur l’impact mondial de 2019 de WeWork révèle la façon dont WeWork aide les particuliers et les entreprises à prospérer, dynamise les quartiers et accélère la croissance économique dans 75 villes un peu partout dans le monde. Voici quelques-unes des histoires de notre communauté.

L’agence médiatique mondiale Essence était en pleine effervescence l’année dernière. Son effectif a en effet augmenté de 40 % pour passer la barre de 1 600 employés. Avec une agence aussi importante, on peut s’attendre à un chiffre d’affaires élevé, mais l’entreprise, qui compte parmi ses clients Google, T-Mobile, Target et NBC Universal, est parvenue à maintenir un taux de rétention des employés de 80 % en 2018, en pleine période de changements rapides, dit Katie Farber, Vice-présidente du service d’acquisition de talents d’Essence (Amérique du Nord).

« Ce chiffre en dit long sur les pratiques de cette entreprise », indique Mme Farber. « Les gens veulent travailler dans un environnement favorable aux technologies; nous utilisons beaucoup d’outils numériques qui offrent un certain degré de flexibilité. Les candidats recherchent un engagement fort en matière de diversité; nous nous sommes engagés à atteindre la parité hommes-femmes parfaite dans le groupe dirigeant d’ici 2025. Par ailleurs, nous avons lancé un programme de développement pour favoriser la carrière des hommes, des femmes et des employés de genre non binaire, et nous avons instauré une formation obligatoire sur les préjugés inconscients. »

La réussite d’Essence est particulièrement formidable si l’on tient compte des statistiques actuelles sur l’emploi : les taux de chômage aux États-Unis sont tombés à leur plus bas niveau en 50 ans l’an dernier, et le nombre de personnes qui quittent leur emploi est supérieur au nombre de personnes licenciées. Cela signifie qu’il s’agit d’un marché de chercheurs d’emploi; l’employeur doit donc se différencier des autres et s’assurer que ces personnes ne démissionnent pas.

WeWork a contacté d’autres professionnels des RH, recruteurs et responsables de l’embauche pour obtenir des conseils sur la manière dont les entreprises peuvent renforcer l’embauche et la rétention. Voici quatre points importants à retenir :

Culture + valeurs > salaire

Pour retenir les talents, les employeurs doivent traditionnellement s’assurer que les employés se sentent rémunérés de manière équitable et valorisés personnellement, comprennent leur cheminement de carrière et connaissent leur contribution, explique Elizabeth Zea, cofondatrice et associée directrice de JUEL, une société de conseil en recherche de cadres dirigeants et de talents, membre du bureau WeWork 54 W 40th St de New York.

Mais depuis peu, dit-elle, une autre exigence s’impose et passe même devant le salaire. « La nouvelle dimension est : "Est-ce que je crois en l’éthique et les valeurs de l’entreprise pour laquelle je travaille?" » dit-elle. « Les entreprises qui tiennent compte des cinq dimensions sont plus susceptibles de garder des talents. »

Une analyse de Glassdoor réalisée en 2017 a révélé que, peu importe le niveau de revenu, la culture et les valeurs (non salariales) sont les principaux indicateurs de satisfaction sur le lieu de travail. Une recherche menée par LinkedIn a en outre révélé que la négociation du salaire se classe à peu près au même rang que la gestion du courrier électronique (9e et 10e place, respectivement) sur la liste des principaux défis auxquels sont confrontés les employés américains.

L’espace physique en dit long

La manière dont une entreprise pense apparaît clairement dès l’entrée dans ses bureaux. Accorde-t-elle de l’importance à la collaboration? Les interactions en personne sont-elles préférées aux longues conversations par logiciel interposé?

« Quand je suis allée chez Google pour la première fois, j’étais complètement époustouflée », raconte Mme Zea. « L’espace physique était la manifestation d’une nouvelle façon de travailler : des occasions de rencontrer des collègues sans s’y attendre, des salles de conférence très différentes, un espace ouvert à tous plutôt que privé. »

Les espaces de travail inspirants ne sont pas réservés aux grandes entreprises technologiques. « Les espaces de travail partagés sont partout. Ils offrent un sentiment de culture existant aux petites entreprises ou aux entreprises en démarrage qui ont besoin d’un petit coup de pouce au début », dit Wendy Read, directrice générale de HR Revolution à Londres.

Les espaces de travail partagés peuvent aussi donner aux grandes entreprises un avantage pour le recrutement : le rapport sur l’impact mondial de WeWork a révélé que 78 % des entreprises membres affirment que WeWork les a aidées à attirer et à retenir les talents.

« WeWork nous a permis d’embaucher de grands talents auxquels nous n’aurions pas eu accès autrement », Leslie Kurkjian Crowe chef des ressources humaines de TripActions, une entreprise de gestion de voyages d’affaires présente dans cinq bureaux WeWork aux États-Unis, au Royaume-Uni et aux Pays-Bas. « Plutôt que de rester isolés dans notre siège social de Palo Alto, nous recrutons désormais les meilleurs talents dans des villes du monde entier. »  

Les pratiques d’embauche rapides l’emportent

« Un des défis que doivent relever les grandes entreprises consiste à s’adapter à la vitesse à laquelle les talents sont embauchés », dit Allison Hemming, PDG de l’agence numérique de talents The Hired Guns, établie à New York. Les entreprises plus lentes qui adoptent une approche « en cascade » peuvent se retrouver dans des guerres de surenchères pour attirer de nouvelles recrues.

Pour accélérer le cycle, Mme Hemming suggère d’adopter une approche « flexible », empruntée à des équipes d’ingénieurs. Pour commencer, les entreprises devraient affiner les offres d’emploi, en déterminant ce qu’elles veulent que l’employé accomplisse au cours des 18 mois suivants. Ensuite, au lieu de rencontrer un candidat par semaine pendant cinq semaines, elles devraient organiser en amont un premier tour d’entrevues téléphoniques, puis faire se rencontrer les finalistes et le responsable de l’embauche (idéalement, rencontrer tous les candidats en une semaine).

« Les gens comprennent que la deuxième personne qui leur fait passer une entrevue pourrait être leur responsable », dit Mme Hemming, soulignant que cela montre au candidat l’investissement dont vous faites preuve. « Ils prennent alors la situation beaucoup plus au sérieux. »

L’image de l’employeur est la clé

Il est bien sûr possible que vous fassiez toutes ces choses, mais si les candidats ne le savent pas, il sera plus difficile de les attirer. Mme Read suggère aux entreprises de revoir leur présence en ligne (sur Glassdoor, Yelp, le site Web de l’entreprise) de sorte qu’elles puissent être comparées favorablement à la concurrence.

Pour Aram Lulla, directeur général des ressources humaines de la firme de recrutement de cadres Lucas Group, basée à Chicago, l’image de l’employeur a de plus en plus d’importance. Les entreprises doivent s’assurer que leur marque est représentée de façon cohérente dans les offres d’emploi et les réponses aux candidats; lors des premières interactions, des entrevues et des suivis ainsi que dans le cadre de l’accueil, de l’intégration et du développement professionnel.

« Chaque point de contact fait partie de l’expérience des employés », dit M. Lulla. « C’est très important pour l’identification et la rétention des talents. »

Les entreprises qui réussissent le mieux dans ce domaine sont celles qui le font pour de vrai, dit M. Read. « Elles constituent elles-mêmes la tribu que les candidats veulent rejoindre. Cela n’est pas réservé aux grandes entreprises; les petites entreprises et les entreprises en démarrage doivent utiliser leurs propres écosystèmes pour se faire une réputation, faire partie des réseaux et faire parler d’elles. »

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