El informe de Impacto global de WeWork 2019 revela cómo ayuda WeWork a las personas y empresas a prosperar, a dinamizar los vecindarios y a acelerar el crecimiento económico en 75 ciudades de todo el mundo. Estas son algunas de las historias de nuestra comunidad.
Essence, the global media agency, was on a tear last year, growing its workforce 40 percent to more than 1,600 employees. With an agency that large, you might expect typically high turnover—but the company, which counts Google, T-Mobile, Target, and NBCUniversal among its clients, managed an employee-retention rate of 80 percent in 2018 amid the rapid changes, says Katie Farber, Essence’s vice president for talent acquisition for North America.
«Esa cifra refleja lo que está funcionando aquí», dijo Farber. «El personal quiere trabajar en un entorno amigable con la tecnología; usamos una gran cantidad de herramientas digitales que generan flexibilidad. Los candidatos buscan un fuerte compromiso con la diversidad. Nos hemos comprometido a lograr la paridad de género completa entre altos directivos para el 2025. Además, lanzamos un programa de desarrollo para fomentar la trayectoria profesional de hombres, mujeres y empleados de género no binario, e incorporamos formación obligatoria sobre sesgos inconscientes».
El logro de Essence es especialmente formidable, dadas las estadísticas de empleo actuales: el año pasado, las tasas de desempleo en los EE. UU. se encuentra en mínimos de los últimos 50 años y más personas están renunciando a sus trabajos en lugar de ser despedidas. Esto significa que se trata de un mercado para personas que buscan empleo, la responsabilidad recae en el empleador que debe competir y asegurarse de que esas personas sigan en la empresa.
WeWork se acercó a otros profesionales de Recursos Humanos, seleccionadores y gerentes de contratación para obtener consejos sobre cómo pueden mejorar las empresas la contratación y la retención. Aquí hay cuatro puntos clave:
Cultura + valores > salario
Para retener el talento, los empleadores tradicionalmente han tenido que asegurarse de que los empleados se sientan recompensados, valorados personalmente, que comprendan su trayectoria profesional y que sepan que están contribuyendo favorablemente a la empresa, según Elizabeth Zea, cofundadora y socia gerente de JUEL, una consultoría de búsqueda ejecutiva y de talento, y miembro de WeWork 54 W 40th St de Nueva York.
Añade que sin embargo, recientemente, otro requisito ha tomado precedente, incluso por delante del salario. «La nueva dimensión es "¿Creo en la ética y los valores de la empresa para la que trabajo?"» «Es más probable que las empresas que tienen en cuenta las cinco dimensiones retengan talento».
Un análisis de Glassdoor de 2017 detectó que, en todos los niveles de ingresos, la cultura y los valores (no el sueldo) eran los principales factores predictivos de la satisfacción en el lugar de trabajo; y un estudio de LinkedIn descubrió que la negociación del salario se encontraba prácticamente en el mismo puesto que tratar con el correo electrónico (noveno y décimo lugar, respectivamente) en una lista de los principales desafíos a los que se enfrentan los empleados de EE. UU.
El espacio físico es importante
Cuando entras en una oficina, se percibe claramente cómo piensa esa empresa. ¿Se valora la colaboración? ¿Se fomentan las interacciones cara a cara durante las conversaciones de Slack en maratón?
«Cuando fui por primera vez a Google, me quedé totalmente impresionada», dice Zea. «El espacio físico era una manifestación de una nueva forma de trabajar: oportunidades para toparse con colegas, configuraciones de salas de reuniones totalmente diferentes, espacios abiertos frente a privados».
Los espacios de trabajo inspiradores no son solo para grandes empresas de tecnología. «Los espacios de coworking están en todas partes y ofrecen una cultura lista para usar para empresas pequeñas o nuevas que necesitan un poco de ventaja», dice Wendy Read, directora general de HR Revolution en London.
Los espacios de coworking también pueden dar a las empresas más grandes una ventaja de contratación: el informe de Impacto global de WeWork encontró que el 78 % de los miembros de la empresa dicen que WeWork les ayudó a atraer y retener talento.
«WeWork nos ha permitido contratar a un gran talento que de otra manera no hubiéramos podido contratar», dice Leslie Kurkjian Crowe, directora de Personal de TripActions, una empresa de gestión de viajes de negocios que opera en cinco ubicaciones de WeWork en los EE. UU., el Reino Unido y los Países Bajos. «Ahora, en lugar de limitarnos a nuestra sede central de Palo Alto, contratamos a los mejores talentos en ciudades de todo el mundo».
Las prácticas de contratación ajustadas merecen la pena
«Uno de los desafíos que tienen las empresas más grandes es adaptarse a la velocidad a la que se contrata el talento», explica Allison Hemming, CEO de la agencia de talento digital The Hired Guns con sede en Nueva York. Las empresas más lentas que toman un enfoque de tipo «cascada» pueden terminar en guerras de ofertas para nuevas contrataciones.
Para restringir el ciclo, Hemming sugiere adoptar un enfoque «ágil», que se toma prestado de los equipos de ingeniería. Para empezar, las empresas deben refinar las ofertas de trabajo, concentrándose en lo que quieren que el empleado logre en los próximos 18 meses. Posteriormente, en lugar de traer a un candidato cada semana durante cinco semanas, deben realizar una primera ronda de entrevistas telefónicas y, a continuación, concertar a los finalistas para una reunión con el gerente de contratación, posiblemente en un plazo de una semana.
«La gente se da cuenta de cuándo la segunda persona con la que se entrevista será la persona ante quien responderá», explica Hemming, señalando que demuestra al candidato que estás ansioso por comprometerte. «Ellos se toman la oportunidad mucho más en serio».
La marca de empleo es clave
Por supuesto, podrías estar haciendo todas estas cosas, pero si los candidatos no lo saben, será más difícil atraerlos. Read sugiere que las empresas revisen su presencia en línea (Glassdoor, Yelp, el sitio web de la empresa) para asegurarse de que se comparan favorablemente con la competencia.
Aram Lulla, gerente general para la práctica de Recursos Humanos de la firma de contratación ejecutiva Lucas Group con sede en Chicago, dice que la marca de empleo se ha convertido en la norma. Las empresas deben ser coherentes acerca de cómo aparece su marca en los anuncios de empleo y de las respuestas a los candidatos, de las primeras interacciones, entrevistas y seguimientos, y de la incorporación y el desarrollo profesional.
«Cada punto de contacto es parte de la experiencia del empleado», dice Lulla. «Y tiene un gran impacto a la hora de identificar y retener a ese talento».
Las empresas que tienen más éxito en esto lo hacen de manera auténtica, dice Read. «Ellos son la tribu a la que la gente quiere unirse. No tienes que ser una empresa grande para conseguirlo. Las empresas pequeñas y las startups necesitan usar sus propios ecosistemas para ganar reputación, formar parte de las redes y correr la voz».
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