De nieuwe inzet in de oorlog om getalenteerde werknemers

Geld is niet het enige dat telt. Ontdek hier hoe je toptalenten kunt binnenhalen én behouden

Lees het WeWork 2019 Global Impact Report en ontdek hoe WeWork mensen, buurten en bedrijven stimuleert en de economische groei stimuleert in 75 steden over de hele wereld. Hier vind je enkele verhalen van onze gemeenschap.

Essence, een wereldwijd mediabedrijf, had vorig jaar de wind in de zeilen en telt nu meer dan 1600 medewerkers, een toename van 40 procent. Bij een dergelijke omvang zou je veel personeelsverloop verwachten, maar het bedrijf, dat onder meer Google, T-Mobile, Target en NBC Universal als klant heeft, wist in 2018 ondanks de snelle veranderingen 80% procent van de medewerkers te behouden, zegt Katie Farber, vicepresident talentacquisitie in Noord-Amerika bij Essence.

"Dit cijfer spreekt boekdelen", zegt Farber. "Mensen willen werken in een op technologie ingerichte omgeving. We gebruiken veel digitale tools die ons flexibel maken. Inzet voor diversiteit is ook een belangrijke factor voor kandidaten. Wij streven ernaar om in 2025 evenveel vrouwen als mannen te hebben in hogere managersfuncties. Daarnaast hebben we een programma gelanceerd om de carrières van mannen, vrouwen en mensen met een niet-binaire genderidentiteit te stimuleren, en we organiseren een verplichte opleiding over onbewuste vooroordelen."

Essence mag trots zijn op wat het heeft bereikt, vooral gezien de huidige werkgelegenheidscijfers. De werkloosheid in de VS is vorig jaar gedaald tot het laagste punt in 50 jaar en er zijn meer mensen die ontslag nemen dan ontslag krijgen. Dit betekent dat werkzoekenden de markt bepalen, en het is dus de werkgever die concurrerend moet zijn en moet proberen mensen te behouden.

WeWork heeft andere HR-professionals, recruiters en wervingsmanagers gevraagd wat bedrijven moeten doen om beter in staat te zijn medewerkers te werven en behouden. Er zijn vier belangrijke punten om te onthouden:

Cultuur + waarden > salaris

Werkgevers die hun getalenteerde medewerkers willen behouden, moesten er van oudsher voor zorgen dat werknemers zich redelijk beloond en persoonlijk gewaardeerd voelen, en inzicht hebben in hun loopbaankansen en de van hen verwachte bijdrage, zegt Elizabeth Zea, medeoprichtster en Managing Partner van JUEL, headhunters- en adviesbureau voor talenten, en lid van WeWork 54 W 40th St, New York.

Maar sinds kort, zegt ze, is er een andere eis bijgekomen die zelfs nog belangrijker is dan het salaris. "De nieuwe dimensie is: ‘geloof ik in de ethiek en de waarden van het bedrijf waarvoor ik werk?’". Bedrijven die rekening houden met al deze vijf dimensies, hebben meer kans om talent te behouden."

Uit een Glassdoor-analyse van 2017 bleek dat werktevredenheid het best kan worden voorspeld aan de hand van cultuur en waarden, en dus niet het loon. En dit is ongeacht de hoogte van het loon. Onderzoek van LinkedIn heeft verder aangetoond dat salarisonderhandelingen ongeveer even belangrijk worden gevonden als het behandelen van e-mail (respectievelijk negende en tiende plaats op een lijst met de belangrijkste uitdagingen voor Amerikaanse werknemers).

Het uiterlijk van een ruimte spreekt boekdelen

Wanneer je een kantoor binnenloopt, zie je meteen hoe een bedrijf functioneert. Wordt samenwerking gewaardeerd? Heeft men liever persoonlijke interacties dan marathonsessies op Slack?

"Toen ik voor het eerst naar Google ging, was ik erg onder de indruk", zegt Zea. "De fysieke ruimte weerspiegelde een nieuwe manier van werken: de kansen op toevallige ontmoetingen met collega’s, totaal verschillend ingerichte vergaderruimten, open ruimte versus privé."

Inspirerende werkplekken zijn niet alleen voorbehouden aan grote technologische bedrijven. "Flexplekken zijn er overal, en bieden een kant-en-klare cultuur voor kleinere bedrijven of start-ups die snel aan de slag willen", zegt Wendy Read, Managing Director van HR Revolution in London.

Ruimten voor flexwerken kunnen grotere bedrijven ook een voordeel geven bij de werving. Uit het Global Impact Report van WeWork bleek dat 78 procent van de enterprise members zegt dat WeWork ze heeft geholpen om talent aan te trekken en te behouden.

"Dankzij WeWork hebben we geweldige talenten kunnen aannemen die we anders nooit hadden gevonden", zegt Leslie Kurkjian Crowe, Chief People Officer van TripActions, een reismanagementbedrijf voor zakenreizen. Het bedrijf werkt vanuit vijf WeWork-locaties in de VS, het Verenigd Koninkrijk en Nederland. "In plaats van vast te zitten in ons hoofdkantoor in Palo Alto, rekruteren we nu de allerbeste talenten in steden over de hele wereld." 

Strakkere wervingsprocedures zijn doorslaggevend

"De snelheid waarmee talent wordt ingehuurd, is een van de uitdagingen voor grotere bedrijven", zegt Allison Hemming, CEO van The Hired Guns, een bureau uit New York voor digitaal talent. Bedrijven die langzaam te werk gaan, via een soort ‘watervalbenadering’, moeten uiteindelijk misschien meer concessies doen om nieuwe medewerkers binnen te halen.

Hemming denkt dat een ‘agile’ benadering, zoals bij engineeringteams, beter geschikt is om de cyclus te verkorten. Bedrijven moeten eerst hun vacatures aanpassen, met focus op wat er van een medewerker wordt verwacht de komende 18 maanden. Vervolgens moet je niet vijf weken lang elke week een kandidaat uitnodigen, maar een voorselectie maken via een eerste ronde telefoongesprekken. Daarna nodig je de finalisten uit voor een ontmoeting met de wervingsmanager, zo mogelijk allemaal binnen een week.

"Mensen merken het wanneer de tweede interviewer hun toekomstige leidinggevende is", zegt Hemming. Hiermee laat je zien dat je serieus overweegt de kandidaat aan te nemen. Kandidaten nemen deze kans dan ook zelf veel serieuzer."

Je branding als werkgever is essentieel

Je kunt al die dingen wel doen, maar als sollicitanten het niet weten, dan zul je ze toch moeilijk kunnen aantrekken. Read suggereert dat bedrijven hun online aanwezigheid moeten versterken, bijvoorbeeld via Glassdoor, Yelp en de bedrijfswebsite, om gunstig af te steken tegen de concurrentie.

Aram Lulla, General Manager bij headhunters Lucas Group in Chicago, zegt dat werkgeversbranding nu de norm is. Bedrijven moeten hun merk consistent presenteren in hun vacatures en antwoorden aan kandidaten, bij de eerste interacties, interviews en follow-ups, en tijdens de inwerkperiode en verdere loopbaanontwikkeling.

"Elk contactpunt is onderdeel van de werknemerservaring", zegt Lulla. "En dat is van groot belang om talent te vinden én te behouden."

Bedrijven die hier het beste in slagen, gebruiken een authentieke aanpak, zegt Read. "Ze zijn als een groep waar mensen bij willen horen. Je hoeft niet een groot bedrijf te zijn om dit te doen. Kleine bedrijven en start-ups moeten hun eigen ecosystemen gebruiken om hun reputatie op te bouwen, te netwerken, en naamsbekendheid te vergaren."

Geïnteresseerd in een werkplek? Neem contact met ons op.