כאן אפשר לקבל מידע נוסף על הגורמים שמגבירים שביעות רצון ופרודוקטיביות אצל עובדים שחוזרים למשרד.
מחקרים מראים שאחרי תקופת העבודה מהבית במהלך נגיף הקורונה, העובדים רוצים לחזור למשרד – לפחות ליום אחד בשבוע. עם ניסויי החיסונים החיוביים שמגבירים את הסיכוי לחיסון אמין בקרוב, לעסקים יש כעת הזדמנות לתכנן את העתיד על ידי בדיקת תוכניות אפשריות לחזרה למשרד. הם יוכלו ללמוד מהניסיון של אלו שחזרו למקום העבודה שלהם בסתיו, על מנת לתכנן אסטרטגיה יעילה.
עבור מנהלי עסקים, הגורם המכריע ביותר להצלחה בהחזרת אנשים למקום העבודה הוא החדרת אמון בעובדים והיכולת לקבל את הסכמתם לתהליך. אבל מה גורם לעובדים להרגיש בטוחים ופרודוקטיביים כשהם חוזרים למשרד? מחקר זה בוחן את סוגי המדיניות והתנאים המשפיעים על ביצועיהם של עובדים אחרי החזרה למקום העבודה, ומדגיש את הגישות העסקיות היעילות ביותר כדי להבטיח חזרה מוצלחת למקום העבודה.
גל נוסף של נגיף הקורונה אילץ עובדים רבים בכל העולם לחזור לעבודה מהבית. הבנה ויישום של המדיניות הטובה ביותר לחזרת העובדים למקום העבודה יוכלו להבטיח שיפור בביצועי העובדים ואת הצלחת העסק. הממצאים מהסקר יכולים לעזור לעסקים להתכונן לעתיד, בייחוד לאחר שחלק גדול מהאוכלוסייה יחוסן.
שיטת המחקר
באוקטובר 2020, WeWork, בשיתוף עם חברת המחקר והאסטרטגיה brightspot strategy, ביצעה סקר סמוי שייצג עובדי משרדים מקצועיים בארצות הברית, בקנדה, במקסיקו ובמערב אירופה. מטרת הסקר הייתה לגלות מהם התנאים שמגבירים שביעות רצון ופרודוקטיביות אצל עובדים שחזרו למשרד אחרי תקופת העבודה מהבית. הסקר תוכנן כסקר סמוי, ולא הייתה בו כל התייחסות ל-WeWork או להערכה של עבודה בחלל שיתופי.
ממצאים עיקריים
- העובדים שחזרו למשרד לארבעה עד חמישה ימים בשבוע דיווחו על עלייה של 54% במצב הרוח בהשוואה לעבודה מהבית. מבין כל העובדים שחזרו למשרד ליום אחד עד חמישה ימים בשבוע, דווחה עלייה של למעלה מ-40% במצב הרוח.
- העובדים שחזרו למקום העבודה דיווחו על שיפור בכל המדדים בהשוואה לעבודה מהבית. הם ראו עלייה של 3% בפרודוקטיביות האישית, 6% בפרודוקטיביות במהלך עבודה שיתופית, 4% ברווחה האישית ו-8% בחוויית התרבות הארגונית.
- עובדים שאמרו ש"העבודה מהבית לא הייתה יעילה", דיווחו על עלייה של 18% בחוויית התרבות הארגונית כשהם חזרו למשרד. לעומת זאת, עובדים שאמרו ש"אין סיבה לחזור" לא דיווחו על שינויים או על ירידה בביצועים בהשוואה לעבודה מהבית.
- ההשפעה על עובדים בחברות שסיפקו ציוד מגן אישי וחומר לחיטוי ידיים הייתה החיובית ביותר בהקשר של חוויית התרבות הארגונית המדווחת, עם שיפור של 11%. סביבת עבודה שנתפסה כבעלת רמת בטיחות בינונית עד גבוהה מאוד הביאה לשיפור של 4% בפרודוקטיביות האישית, בעוד שסביבת עבודה שנתפסה כלא-בטוחה הביאה לירידה של 9% בפרודוקטיביות האישית.
- עובדים שחשבו שהטיפול של החברה שלהם בחזרה למקום העבודה היה יעיל, דיווחו על שיפור של 7% בפרודוקטיביות במהלך עבודה שיתופית, ושיפור של 12% בחוויית התרבות הארגונית. כאשר אופן הטיפול של החברה בחזרה למקום העבודה נתפס כלא-יעיל, נרשמה ירידה של 4% בפרודוקטיביות במהלך עבודה שיתופית ובחוויית התרבות הארגונית.
היכולת של צוות העובדים לעבוד באופן פרודוקטיבי, להרגיש סיפוק אישי ולתפוס את החברה באופן חיובי היא מהותית להצלחת העסק. אצל אנשים שאינם מרגישים מעורבות בעבודה, רמת ההיעדרויות גבוהה ב-37% והפרודוקטיביות נמוכה ב-18%. צוותים שאינם יכולים לשתף פעולה או לתקשר בצורה יעילה מראים אינטראקציות בין-אישיות שליליות, ירידה בחדשנות וכמובן גם הפסדים בהכנסות וברווחים. במקומות עבודה שבהם העובדים אינם מרגיש מעורבים, וכשעבודת הצוות והתקשורת אינן מספקות, נוצרת תרבות ארגונית רעילה הגורמת לתחלופת עובדים גבוהה – שהוערכה בעלות של כ-223 מיליארד דולר בחמש השנים האחרונות עבור חברות בארצות הברית בלבד.
תוצאות
המחקר מעריך את ההשפעה של קווי מדיניות והתנאים שמספקת החברה על הביצועים המדווחים של עובדים החוזרים למשרד, בהשוואה לעבודה מהבית. בכל ארבעת המדדים שהוערכו, העובדים אמרו שהם מרגישים שיפור בביצועים מאז החזרה למשרד. (בדוח המלא אפשר למצוא פרטים נוספים על האופן שבו אנשים דירגו את היכולות שלהם בכל מדד):
- הפרודוקטיביות האישית עלתה ב-3.1%
- הפרודוקטיביות במהלך עבודה שיתופית עלתה ב-6.1%
- הרווחה האישית עלתה ב-4.2%
- חוויית התרבות הארגונית עלתה ב-8.0%
למרות שנרשם שיפור ממוצע בכל ארבעת המדדים מאז החזרה לסביבת העבודה, לחלק מהתנאים הייתה השפעה רבה יותר על הביצועים.
אופן התגובה של החברה
עובדים שהרגישו שהחזרה למשרד הייתה חלקה ותוכננה היטב דיווחו על שיפור של 7% בפרודוקטיביות במהלך עבודה שיתופית, ועל שיפור של 12% בחוויית התרבות הארגונית שלהם. בקרב העובדים שתפסו את הטיפול של החברה בחזרה למקום העבודה כלא-יעיל, נרשמה ירידה של 4% בביצועים הקשורים לפרודוקטיביות האישית ולתרבות הארגונית.
אחד העובדים תיאר חוויה גרועה של חזרה לעבודה כך: "סתם חוסר מוּדעוּת מצד ההנהלה. הרבה מנהלים בכלל עובדים עדיין מהבית."
גורם נוסף שהשפיע על הביצועים המדווחים של העובדים היה התגובה הראשונית של החברה למגפה עוד באביב. תפיסה לא טובה של מאמצי החברה להעברת העובדים לעבודה מהבית בתחילת מגפת הקורונה יצרה "חוסר אמון" גם לגבי ניסיונות עתידיים לפתיחה מחדש של מקום העבודה.
כיצד הבטיחות נתפסת במקום העבודה
סביבת עבודה שנתפסה כבעלת רמת בטיחות בינונית עד גבוהה מאוד הביאה לשיפור של 4% בפרודוקטיביות האישית. סביבת עבודה שנתפסה כלא בטוחה הביאה לירידה של 9% בפרודוקטיביות האישית.
למרות שהעובדים מכירים בכך שהעמידה בפרוטוקולים של נגיף הקורונה יכולה להיות קשה ליישום ולעתים גם לדרוש זמן רב, הם הסבירו כיצד למערכות שנועדו להגנתם הייתה השפעה חיובית כללית. "מוּדעוּת לפרוטוקולי הבטיחות" צוינה כמרכיב חשוב בחזרה לסביבת העבודה. לעומת זאת, עובדים שהרגישו לא בטוחים דיווחו על לחץ נוסף שהשפיע לרעה על הביצועים שלהם.
בכל הנוגע לתפיסה זו, דאגת החברה לאמצעי בטיחות ברמה סבירה היא חיונית. שלושת אמצעי הבטיחות הנפוצים ביותר שהחברות סיפקו היו:
- חובת השימוש במסכה
- ריחוק חברתי
- ניקוי וחיטוי משטחים
מבין כל אמצעי הבטיחות, כאשר חברה סיפקה ציוד מגן אישי וחומרים לחיטוי ידיים הייתה לכך ההשפעה החיובית ביותר על ביצועי העובדים המדווחים, עם עלייה של 11% בחוויית התרבות הארגונית של העובדים.
כמה זמן נמצאים יחד, פנים אל פנים
מסה קריטית של עובדים במקום העבודה שיפרה את הביצועים האישיים. עובדים שהיו במקום העבודה ארבעה או חמישה ימים בשבוע חוו שיפור של 9%–6% בפרודוקטיביות וברווחה האישית, ועלייה של 13% בחוויית התרבות הארגונית. עובדים שהוחזרו רק ליום או ליומיים בשבוע חוו שיפור נמוך מ-3% בכל המדדים.
וכך גם בנוגע למצב הרוח של העובדים. עובדים שהיו במקום העבודה ארבעה או חמישה ימים בשבוע דיווחו על שיפור של 54%–49% במצב הרוח בהשוואה לעבודה מהבית. עובדים שהיו במקום העבודה רק יום בשבוע דיווחו על עלייה של 31% במצב הרוח – פחות מממוצע העלייה במצב הרוח, שעמד על 40%..
העובדים אמרו שהיתרונות החשובים ביותר של החזרה לסביבת העבודה קשורים לאינטראקציה עם עמיתים: אינטראקציות חברתיות, שיתוף פעולה עם עמיתים או עם לקוחות ותחושה של השתייכות לקהילת העבודה.
העובדים חשו ש"מרץ" ו"רענון" הם היתרונות החשובים ביותר שנבעו מן החזרה לעבודה במשרד. הם אמרו שהיכולת לתקשר בצורה טובה היא חשובה מאוד. לעומת זאת, חזרה לסירוגין למקום העבודה הפחיתה את התקשורת והפרודוקטיביות. "לא כולם נמצאים במקום העבודה כל הזמן, כך שיש עדיין קשיים בתקשורת," אמר אחד המשיבים לסקר. "לא כולם נמצאים כי אנחנו עובדים בסבבים. אז לפעמים צריך לחכות כמה ימים," אמר משיב אחר.
המתקנים והשירותים במשרד
ההיבטים החשובים ביותר שסיפק מקום העבודה, ושזוהו על ידי העובדים, היו חלל עבודה ייעודי וגישה לטכנולוגיה. עובדים עם גישה לחלל עבודה ייעודי במשרד דיווחו על שיפור של 6% ברווחה האישית בהשוואה לעבודה מהבית. העובדים אמרו שבמשרד, היתרונות כוללים "גישה לכל מה שצריך כדי לתת ללקוחות 100% בעבודה" ו"הרגשת פרודוקטיביות ומוטיבציה ברמות גבוהות יותר".
חברה שסיפקה טכנולוגיות נחוצות, כמו חיבור טוב לאינטרנט וכלי תקשורת מהירים יותר, גם יצרה חוויית עובדים חיובית יותר.
הבנת סגנונות העבודה של העובדים ומי עובד מהבית בצורה יעילה יותר או פחות יכולה לשמש כדי לקבוע אילו עובדים יכולים להפיק הכי הרבה תועלת מהחזרה למשרד. אפשר להשתמש בכלי זה כדי להקים קהילה של עמיתים שנמצאים באינטראקציה תדירה ביניהם, או תלויים זה בזו לשיתוף פעולה. תיאום לוחות הזמנים שלהם יוכל להבטיח שהאנשים הנכונים יהיו במקום אחד באותו הזמן.
במבט אל העתיד של עולם העבודה, המדיניות של כל חברה תמשיך להשפיע על הצלחת העובדים. הערכה ומעקב רציפים לגבי תפיסות העובדים והעדפותיהם – עכשיו כשמקום העבודה עובר שינויים בתגובה למגפה – ומתן מענה מתאים, יבטיחו שיפור בביצועי העובדים ואת המשך ההצלחה של העסק.
כאן אפשר לראות את כל התנאים המאפשרים חזרה מוצלחת למשרד.
