Comment intégrer la diversité générationnelle sur le lieu de travail—et en tirer un avantage concurrentiel

Avoir des collègues plus âgés et plus jeunes que vous peut stimuler l'innovation, affirme l'auteur d'un nouvel ouvrage sur le travail multigénérationnel

Lorsque l’énergie d’une fête redescend, les DJ ont un truc : ils jouent un remix. « Immédiatement, tout le monde se lève. Les personnes plus âgées reconnaissent le morceau d’accroche, tandis que les plus jeunes sont attirés par les nouveaux morceaux et rythmes mixés », déclare Lindsey Pollak, spécialiste de la génération Y et du multigénérationnel, qui explique que ceci est la source d’inspiration du titre de dernier livre, The Remix: How to Lead and Succeed in the Multigenerational Workplace (Le remix : comment diriger et réussir dans le milieu de travail multigénérationnel).« On peut également établir des parallèles avec le lieu de travail. Toutes les générations ont des expériences et des énergies différentes, et apportent des talents et des qualités distincts au mélange. » 

Dans son étude, Mme Pollak a constaté que les entreprises qui s’efforcent activement de contrer la tendance des « jeunes talents exclusivement »—pensez aux sweats à capuche et aux tables de ping-pong—avaient l’avantage de pouvoir nouer des relations avec les clients et les talents des différentes générations, ainsi que d’innover et de résoudre des problèmes. Les chiffres le confirment : selon une étude de Randstad Workmonitor de 2018, 86 % des travailleurs dans le monde préfèrent travailler dans une équipe multigénérationnelle, en citant l’innovation et la créativité comme raison. Et il y a plus d’opportunités que jamais de recruter différentes générations : les Américains de plus de 65 ans ont le taux d’emploi le plus élevé depuis plus de 50 ans, et plus d’un quart de million d’Américains de plus de 85 ans travaillent. 

Quelles générations sont présentes sur le marché du travail ?

Il y a six générations de clients et de talents : 

  • Traditionalistes (nés entre 1928 et 1945) : fidèles,formalistes et fiers.
  • Baby-boomers (nés entre 1946 et 1964) : auto-centrés, optimistes et compétitifs.
  • Generation Jones (nés entre 1955 et 1965) : adaptables, ouverts et capables d’équilibrer idéalisme et cynisme. Ils constituent une « micro-génération » influencée par les avancées technologiques et le mondialisme des années 1970 et 1990.
  • Génération X (nés entre 1965 et 1980) : pionniers de la technologie, indépendants et sceptiques. Les membres les plus âgés de la génération X ont bénéficié de l’essor économique des années 1980 et le groupe dans son ensemble a été touché par l’éclatement de la bulle des cyber-entreprises de la fin des années 1990.
  • Génération Y (nés entre 1981 et 1996) : dépendants de la technologie, axés sur des objectifs et adeptes à s’exprimer sur eux-mêmes, ayant atteint la majorité à l’ère des téléphones portables et du WiFi. 
  • Génération Z (nés en 1997 et au-delà) : prudents (ils étaient en train de devenir majeurs pendant la récession de 2008 et ses conséquences, et peuvent encore avoir du mal à rembourser un prêt étudiant), diversifiés et à la pointe de la technologie. Les membres les plus âgés de cette génération viennent de commencer leur carrière. 

Comprendre que les clients et les collègues de travail peuvent englober ces générations peut vous inciter à élargir votre réseau professionnel et social.

Cinq façons d’intégrer la diversité multigénérationnelle sur le lieu de travail

Mme Pollak propose les moyens suivants pour encourager la diversité et l’inclusion générationnelle—et optimiser l’impact. 

1. Ne pas attacher trop d’importance à l’âge

« Les gens peuvent être embarrassés par leur âge, surtout s’ils parlent à un responsable du recrutement qui est plus jeune [qu’eux] », constate Mme Pollak. Si vous passez un entretien d’embauche—ou que vous faites passer un entretien d’embauche—ne faites pas de plaisanteries du type : « Je faisais déjà ce travail bien avant votre naissance. » Non seulement cela met l’autre personne mal à l’aise, mais cela rend aussi plus difficile de voir les points communs : oui, vous pouvez avoir des décennies d’expérience de plus que la personne de l’autre côté du bureau, mais vous pouvez également avoir des antécédents très similaires. Cherchez ce que vous avez en commun. 

2. Ne jamais oublier : « agaçant » n’est pas une question d’âge

Il est tentant de critiquer le comportement agaçant d’un collègue—un langage SMS dans des e-mails officiels, insister pour des appels téléphoniques plutôt que d’utiliser Slack—à cause de son âge. Mais il s’agit beaucoup plus d’une question de personnalité, explique Mme Pollak. « Au lieu de supposer que le comportement de quelqu’un ne changera jamais, vous avez deux choix : accepter le comportement ou, s’il affecte réellement votre travail, lui indiquer ce qui pourrait être plus approprié et suggérer une solution. » Par exemple, si vous êtes déconcerté par le langage SMS de votre collègue, faites-le lui savoir et montrez-lui les réponses prédéfinies de Gmail permettant d’écrire rapidement un message.

3. Utiliser plusieurs systèmes de communication

Travailler avec différentes générations vous rappelle également que vous établissez des liens avec des personnes au travail, dit Mme Pollak. Pensez à plusieurs façons de communiquer votre message : certaines personnes répondent sur les réseaux sociaux, certaines préfèrent un podcast ou YouTube, tandis que d’autres préfèrent lire du contenu en ligne ou recevoir des courriers électroniques directs. « Ce n’est pas une question de « Oh, cette personne a la cinquantaine, alors envoyons-lui quelque chose par courrier », il s’agit de reconnaître le fait que tout le monde ne veut pas recevoir les informations de la même manière que vous. » L’utilisation de plusieurs systèmes de communication internes et externes peut favoriser une culture inclusive.

4. Créer un programme d’intégration solide

L’un des avantages d’un lieu de travail multigénérationnel est que vous pouvez oublier « la façon dont cela a toujours été fait ». Mais pour cela, vous devez clairement expliquer le fonctionnement de votre bureau. Au lieu de supposer automatiquement que les gens savent comment utiliser Google Suite ou Slack, envisager des mesures d’intégration qui enseigneraient aux nouvelles recrues comment votre entreprise utilise ces outils. En outre, montrer de bons exemples de réussites dans l’environnement de travail (modèles de courrier électronique utiles, accompagnement sur les arguments de vente, observation d’un employé expérimenté) peut aider les personnes à s’intégrer rapidement sans désigner quiconque comme étant « dépassé » ou « trop jeune pour savoir ».

5. Examiner votre vie personnelle

« J’ai constaté que, dans leur vie personnelle, la plupart des gens n’interagissaient pas avec des personnes ayant dix ans de plus ou de moins qu’eux, exception faite des membres de leur famille », explique Mme Pollak. Évaluez votre propre mélange générationnel. Si vous voyez le même écart d’une décennie, Mme Pollak suggère d’élargir votre cercle. « Asseyez-vous à côté d’une personne plus âgée ou plus jeune lors d’une conférence, faites connaissance avec un voisin plus âgé ou plus jeune. Vous obtiendrez l’avantage de leur point de vue et cela vous ouvrira peut-être les yeux sur ce qui manque, en termes de générations, à votre vie professionnelle. »

Lindsey Pollak est l’auteur de deux livres en tête des ventes du New York Times, et conseille les jeunes professionnels qui cherchent à réussir dans l’environnement du travail actuel, ainsi que les organisations qui souhaitent les recruter, les fidéliser et les impliquer.

Anna Davies a écrit notamment pour le New York Times, New York, Refinery29, Glamour, Elle et d’autres, et a également publié 13 romans pour jeunes adultes.

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