인재 유치 경쟁의 새로운 요소

비용만이 중요한 요소가 아닙니다—최고의 인재를 유치하고 그들이 계속해서 머물 수 있도록 하는 방법을 소개합니다.

WeWork의 2019 글로벌 영향 보고서는 WeWork가 어떻게 개인과 기업이 번창하도록 돕고, 지역 사회에 활력을 불어넣으며, 전 세계 75개 도시에서 경제 성장을 가속화하고 있는지 나타냅니다. WeWork 커뮤니티의 다양한 이야기를 만나보세요.

글로벌 미디어 에이전시인 Essence는 지난해 직원 수를 40% 증가하여 1,600명 이상의 직원을 고용했습니다. 일반적으로 큰 에이전시에서는 높은 회전율을 관찰할 수 있습니다. 그러나 Google, T-Mobile, Target, NBC Universal 등의 클라이언트를 보유한 Essence는 2018년에 80%의 직원 보유율을 유지했다고 북미 인재개발 담당 부사장 Katie Farber는 말합니다.

Farber는 말합니다: ‘그 숫자는 여기서 일하는 것에 대해 많은 것을 나타냅니다.’ 사람들은 기술 친화적인 환경에서 일하기를 원합니다. 우리는 유연성을 허용하는 많은 디지털 도구를 사용합니다. 후보자는 다양성에 대한 강한 의지를 찾습니다. 우리는 2025년까지 C-suite에서 완전한 성 평등을 달성하기로 선언했습니다. 그리고 남성, 여성, 젠더퀴어 사람들의 경력을 육성하기 위한 개발 프로그램을 시작했으며 무의식적 편견에 대한 의무 교육을 제정했습니다.’

Essence의 업적은 현재의 고용 통계를 감안할 때 특히 강력합니다: 미국의 실업률은 지난해 50년 최저치로 떨어졌고, 더 많은 사람들이 해고되는 것보다 일자리를 그만두고 있습니다. 즉, 구직자의 시장이며, 고용주가 경쟁하고 그 사람들이 계속 남아있도록 하는 것입니다.

WeWork는 다른 HR 전문가, 채용 담당자 및 채용 관리자에게 연락하여 기업이 채용 및 유지를 강화할 수 있는 방법에 대한 조언을 구했습니다. 다음은 4가지 주요 사항을 알 수 있었습니다:

문화 + 가치관 > 급여

인재를 유지하기 위해 고용주는 전통적으로 직원들이 공정한 보상을 받고 개인적으로 소중히 여기며 자신의 진로를 이해하고 기여하고 있다는 것을 알 수 있도록 해야 했습다고 경영진 구인 및 인재 컨설팅 회사 JUEL의 파트너이자 뉴욕의 WeWork 54 W 40th St의 멤버인 Elizabeth Zea는 말합니다.

그러나 최근에는 또 다른 요구 사항이 급여보다 앞선다고 그녀는 말합니다. ‘사람들이 중요하게 여기는 새로운 차원은, "내가 일하는 회사의 윤리와 가치관에 동의하는가?"입니다.’ 5가지 차원 모두에 대해 사려 깊은 기업은 인재를 유지할 가능성이 더 높습니다.’

2017년 Glassdoor 분석에 따르면 모든 소득 수준의 연구대상에서 문화 및 가치관(급여가 아닌)이 직장 만족도의 최고 예측 변수였으며, LinkedIn 연구에 따르면 미국 직원들이 직면한 주요 과제 목록에서 급여 협상은 이메일(9위와 10위)과 거의 동일한 것으로 나타났습니다.

물리적 공간은 많은 것을 말합니다

사무실에 들어서는 순간, 그 회사가 어떻게 생각하는지 바로 알 수 있습니다. 협업이 이 회사의 중요한 가치인가? Slack을 통한 채팅 대화보다 직접 만나서 하는 대화를 장려하는가?

Zea는 말합니다: ‘처음 Google에 갔을 때, 너무 놀라웠어요. 물리적 공간 디자인으로 동료들과 자연스럽게 마주칠 수 있는 기회, 다양한 컨퍼런스룸 설정, 열린 공용 공간과 개인을 위한 공간이 모두 갖춰져 있었죠.’

영감을 주는 업무 공간은 거대한 테크놀로지 기업들만의 것은 아닙니다. 런던의 HR Revolution 담당 전무 이사 Wendy Read는 말합니다: ‘코워킹 공간은 어디에나 있으며, 작은 기업이나 스타트업 기업을 위한 기업 문화를 제공합니다.’

코워킹 공간은 대기업의 채용에 도움을 제공할 수 있습니다: WeWork의 글로벌 영향 보고서에 따르면 기업 구성원의 78%가 WeWork가 인재를 유치하고 유지하는 데 도움이 되었다고 답했습니다.

미국, 영국 및 네덜란드 전역의 5개 WeWork 지점에서 운영되는 비즈니스 여행 관리 회사인 TripActions의 최고 인사 책임자인 Leslie Kurkjian Crowe는 말합니다: ‘WeWork 덕분에 탁월한 인재를 채용할 수 있었습니다.’ ‘이제 팔로 알토 본사에 국한되지 않고 전 세계 각지에서 최고의 인재를 채용할 수 있죠.’

효율적인 채용 관행은 성공의 핵심입니다

뉴욕에 본사를 둔 디지털 인재 에이전시 The Hired Guns의 CEO Allison Hemming은 말합니다: ‘대기업이 직면한 과제 중 하나는 인재가 채용되는 속도에 적응하는 것입니다.’ ‘폭포’형 접근 방식을 취하며 느리게 움직이는 기업은 신입 사원을 유치하기 위한 입찰 전쟁에 휘말릴 수 있습니다.

Hemming은 주기를 강화하기 위해 엔지니어링 팀에서 차용한 ‘민첩한’ 접근 방식을 제안합니다. 먼저 기업은 채용 공고를 구체화하여 향후 18개월 동안 직원들이 달성하고자 하는 목표를 세팅해야 합니다. 그런 다음 5주 동안 일주일에 한 명의 후보자를 데려오는 대신 1차 전화 인터뷰를 진행한 다음 최종 후보자를 채용 관리자와 의논하여 1주일 이내에 모두 회의에 참석합니다.

Hemming은 ‘사람들은 그들이 인터뷰하는 두 번째 사람이 바로 자신의 상사가 될 수 있을때 주목한다"고 말하며, 이는 채용에 대한 의지를 나타낸다고 한다. ‘그들은 이 기회를 훨씬 더 진지하게 생각합니다.’

고용 브랜딩이 핵심입니다.

물론, 당신은 이 모든 일을 이미 잘 하고 있을 수 있지만, 구직자가 그것을 모르는 경우, 그들을 유치하기 어려울 것입니다. Read는 기업이 경쟁사와 유리하게 비교되도록 하기 위해 기업 정보 웹사이트인 Glassdoor, Yelp와 같은 온라인 존재를 검토하는 것을 제안합니다.

시카고에 본사를 둔 임원 채용 기업 Lucas Group의 HR 부서 총괄 매니저인 Aram Lulla는 고용 브랜딩이 표준이 되었다고 말합니다. 기업은 채용 게시물과 후보자에 대한 응답, 첫 번째 상호 작용, 인터뷰 및 후속 연락, 온보딩 및 전문성 개발에 있어서 자신의 브랜드가 어떻게 나타나는지에 대해 일관성을 유지해야 합니다.

Lulla는 말합니다: ‘모든 터치포인트는 직원 경험의 일부입니다. 인재를 발굴하고 그 재능을 유지하는 것은 매우 큰 영향을 미칩니다.’

이에 가장 성공적인 회사는 진정성을 유지한다고 Read는 말합니다. ‘그런 회사들은 사람들이 함께하고 싶어하는 문화를 만듭니다. 대기업만 가능한 일은 아닙니다. 중소기업은 자신의 생태계를 사용하여 명성을 얻고, 네트워크의 일부가 되어야 하며, 자신을 알려야 합니다.’

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