Els nous elements essencials a la guerra de talents

No només es parla de diners, aquí trobaràs com tenir els millors professionals i com conservar-los

L’informe d’impacte global de 2019 de WeWork mostra com ajudem tant als individus com a les empreses a prosperar, dinamitzem els barris i accelerem el creixement econòmic a 75 ciutats d’arreu del món. Aquí deixem algunes històries de la nostra comunitat.

Essence, l’agència mundial de mitjans de comunicació, va experimentar l’any passat un creixement impressionant, augmentant el seu personal un 40 per cent fins a arribar a més de 1600 treballadors. Davant d’una empresa tan gran és normal que s’esperi una rotació constant, però Essence, que té com a clients Google, T-Mobile, Target i NBC, entre d’altres, va aconseguir conservar els seus treballadors en un 80 per cent el 2018 enmig de ràpids canvis, diu Katie Farber, la vicepresidenta d’Essence per l’adquisició d’experts per a Amèrica del Nord.

"Aquest número ens mostra clarament què és el que funciona", va dir Farber. "La gent vol treballar en un ambient que disposi de tecnologia i nosaltres utilitzem diverses eines digitals que ens permeten ser més flexibles. Ja que els candidats busquen un compromís real amb la diversitat, nosaltres ens hem compromès a aconseguir una paritat de gènere completa a la direcció corporativa el 2025. A més, hem creat un programa de desenvolupament per fomentar la carrera d’homes, dones i treballadors de gènere no binari, i hem implementat una formació obligatòria en prejudicis inconscients".

Que Essence hagi aconseguit tot això és molt significatiu, i més tenint en compte les estadístiques laborals actuals: les taxes d’atur als EUA l’any passat van baixar als nivells mínims de fa 50 anys, i hi ha més gent deixant les seves feines que no pas sent acomiadats. Això vol dir que és un mercat de cercadors de feina, i que la responsabilitat de ser competents i d’assegurar-se que aquesta gent se sentin atrets per la feina és de l’empresari.

WeWork va acudir a altres professionals de recursos humans i personal i gestors de contractació per obtenir consells sobre com ho poden fer les empreses per millorar en la contractació i la conservació dels seus treballadors. Aquí et deixem quatre punts clau:

Cultura + valors > sou

Per conservar els professionals, els empresaris sempre han hagut d’assegurar-se que els treballadors se senten compensats d’una manera justa, valorats personalment, que entenen la seva trajectòria professional i que saben que estan prestant un servei, diu Elisabeth Zea, cofundadora i sòcia gerent de JUEL, una consultoria executiva de cerca i professionals, i membre del WeWork 54 W 40th ST de Nova York.

Però darrerament, diu, ha aparegut un nou requisit que passa per davant, fins i tot, del sou. "La nova dimensió és: crec en l’ètica i els valors de l’empresa per la que treballo?", diu. "Les empreses que tenen en compte les cinc dimensions tenen més probabilitats de conservar els seus professionals".

Un anàlisi de Glassdoor del 2017 va revelar que, d’entre tots els nivells d’ingressos, la cultura i els valors (no remunerats) eren els principals indicadors de la satisfacció professional, i una investigació de LinkedIn també va revelar que negociar el sou estava al mateix nivell que utilitzar el correu electrònic (9è i 10è lloc, respectivament) en una llista dels principals reptes dels treballadors dels EUA.

L’espai físic diu molt

En el moment en que entres en una oficina pots saber la manera de pensar de l’empresa. Es valora la col·laboració? Es fomenten les interaccions cara a cara per damunt de les converses maratonianes?

"La primera vegada que vaig anar a Google, em vaig quedar perplexa", diu Zea. "L’espai físic era la mostra d’una nova manera de treballar: tenir l’oportunitat de trobar-te de manera espontània amb els col·legues, les sales de conferències totalment diferents al que havia vist fins ara i un espai obert que treia el lloc als espais privats".

Els espais de treball inspiradors no són només per a les empreses d’alta tecnologia. "Hi ha espais de coworking per tot arreu, i ofereixen una cultura ja integrada per als negocis més petits o emergents que necessiten fer el primer pas", diu Wendy Read, la directora gerent d’HR Revolution a Londres.

Les grans empreses també es poden beneficiar dels espais de coworking: un informe d’impacte global de WeWork va mostrar que el 78 per cent dels membres de l’empresa deien que WeWork els havia ajudat a atraure i conservar professionals.

"Gràcies a WeWork hem pogut contractar grans talents, cosa impensable si no hagués estat per ells", diu Leslie Kurkjian Crowe, directora de personal de TripActions, una empresa de gestió de viatges d’empresa que treballa a cinc ubicacions de WeWork entre els EUA, el Regne Unit i els Països Baixos. "En lloc de restringir-nos a la seu de Palo Alto, ara reclutem els millors talents en ciutats de tot el món".  

Les pràctiques de contractació properes sempre guanyen

"Un dels reptes amb el que es troben les grans empreses és haver d’adaptar-se a la velocitat amb la que els professionals són contractats", va dir Allison Hemming, directora general de l’agència de talent digital The Hired Guns, amb seu a Nova York. Les empreses que es mouen més lentament i que es basen en el mètode "cascada" poden acabar en guerres de licitació per a contractar nous professionals.

Per reduir el cicle, Hemming suggereix adoptar un mètode més àgil, com el que utilitzen els equips d’enginyeria. Per començar, les empreses haurien de perfeccionar els anuncis de feina, deixant clar què volen que aconsegueixi el treballador en els següents 18 mesos. Aleshores, en comptes d’entrevistar un candidat a la setmana durant cinc setmanes, haurien de fer la primera entrevista per telèfon, i després, tenir una reunió amb els finalistes i el director de contractació. Si fos possible, el millor seria fer-ho tot en una sola setmana.

"Quan la segona persona amb la que s’entrevisten és per a la que hauran de treballar, les persones se n’adonen", diu Hemming, destacant que això mostra al candidat que tens pressa per contractar-lo. "Es prenen molt més seriosament l’oportunitat que tenen".

Una marca d’empresa és la clau

Ja pots fer totes aquestes coses que si els candidats no ho saben, serà més difícil que s’hi sentin atrets. L’informe suggereix que les empreses revisen la seva pròpia presència a la xarxa (Glassdoor, Yelp, el lloc web de l’empresa) per assegurar-se que es poden comparar favorablement amb la competència.

Aram Lulla, director general de recursos humans de l’empresa executiva de contractació Lucas Group, amb seu a Chicago, diu que les marques d’empresa s’han convertit en la norma. Les empreses han de ser coherents sobre com la seva marca es mostra als anuncis de feina i les respostes als candidats; les primeres comunicacions, entrevistes i seguiments, la incorporació i el desenvolupament professional.

"Cada punt de contacte forma part de l’experiència del treballador", diu Lulla. "I això diu molt a l’hora d’identificar el talent i de conservar-lo".

Les empreses que tenen més èxit ho fan de manera autèntica, diu Read. "Es converteixen en la tribu a la que la gent es vol unir. No cal que siguis una gran empresa per fer-ho; les empreses petites i les emergents necessiten fer servir els seus propis ambients per guanyar reputació, formar part de xarxes de treball i donar-se a conèixer".