O Relatório de impacto global de 2019 da WeWork revela como a empresa ajuda pessoas e negócios a properar, valoriza os bairros e acelera o crescimento da economia em 75 cidades no mundo inteiro. A seguir, conheça algumas histórias da nossa comunidade.
Essence, the global media agency, was on a tear last year, growing its workforce 40 percent to more than 1,600 employees. With an agency that large, you might expect typically high turnover—but the company, which counts Google, T-Mobile, Target, and NBCUniversal among its clients, managed an employee-retention rate of 80 percent in 2018 amid the rapid changes, says Katie Farber, Essence’s vice president for talent acquisition for North America.
"Os números deixam claro o que está acontecendo aqui", disse Farber. "As pessoas querem trabalhar em um ambiente propício de tecnologia e nós utilizamos muitas ferramentas digitais que permitem flexibilidade. Os candidatos procuram um comprometimento forte com a diversidade. Estamos empenhados em alcançar a igualdade de gêneros entre os membros da diretoria até 2025. E lançamos um programa de desenvolvimento para alavancar a carreira de homens, mulheres e funcionários de gênero não binário. Também instituímos treinamento obrigatório sobre preconceito inconsciente.
A conquista da Essence é especialmente importante, dadas as atuais estatísticas: as taxas de desemprego nos EUA foram as mais baixas em 50 anos em 2018 e mais pessoas estão deixando o emprego do que sendo demitidas. Isso significa que o quadro atual é de procura por mão de obra. O lado negativo é que o empregador precisa competir por pessoas e garantir que permaneçam.
A WeWork procurou outros profissionais de RH, recrutadores e gerentes de contratação para saber como as empresas poderiam melhorar seus processos de contratação e retenção. Confira os principais elementos:
Cultura + valor > salário
Para reter talentos, tradicionalmente o funcionário precisava se sentir justamente compensado, valorizado, enxergar claramente seu plano de carreira e sentir que estava contribuindo, afirma Elizabeth Zea, cofundadora e sócia-gerente da JUEL (consultora de executive search e talentos), além de membro da WeWork 54 W 40th St de Nova York.
Mas recentemente, de acordo com Zea, outros requisitos tomaram a frente, até mais do que o salário. "O novo conceito é: ‘Eu me identifico com a ética e com os valores da empresa onde trabalho?’" diz ela. "As empresas que estiverem mais atentas a todas as cinco dimensões serão mais bem-sucedidas na retenção de talentos".
Uma pesquisa da Glassdoor de 2017 descobriu que, para pessoas de todos os níveis de renda, a cultura e os valores (não monetários) eram os maiores indicadores de satisfação no ambiente de trabalho. E uma pesquisa realizada pelo LinkedIn constatou que, entre os maiores desafios encontrados pelos funcionários americanos, negociar salários era quase tão desafiador quanto lidar com e-mails (9º e 10º lugares da lista, respectivamente).
O espaço físico diz tudo
Quando você caminha em um escritório, a forma de pensar de uma empresa fica clara. A colaboração é estimulada? As interações face a face são encorajadas nas conversas por meio de softwares de colaboração como o Slack?
"Quando estive na Google pela primeira vez, fiquei impressionada", diz Zea. "O espaço físico era a manifestação de um novo jeito de trabalhar: a possibilidade de trombar com colegas, salas de reunião completamente diferentes, espaço aberto em vez de espaço fechado".
Espaços de trabalho inspiradores não são apenas para as gigantes da tecnologia. Wendy Read, diretora geral da HR Revolution de Londres diz que "espaços coworking estão em todos os lugares e oferecem uma cultura já pronta para empresas menores ou startups que precisam de uma pequena vantagem inicial".
Espaços de coworking também podem oferecer para as grandes empresas uma vantagem no recrutamento: o Relatório de Impacto Global da WeWork descobriu que 78% dos membros corporativos dizem que a WeWork atrai e retém talentos.
"A WeWork nos deu condições de selecionar grandes talentos que nós, de outra forma, não teríamos conseguido", diz Leslie Kurkjian Crowe, diretora de pessoas da TripActions, empresa de gerenciamento de viagens de negócios que opera em cinco locais WeWork nos EUA, Reino Unido e Holanda. “Agora, em vez de ficarmos isolados na sede de Palo Alto, podemos recrutar os melhores talentos em cidades do mundo todo.”
Práticas de contratação rápida saem na frente
"Um dos desafios encontrados pelas grandes empresas é a adaptação à velocidade com que grandes talentos são contratados", diz Allison Hemming, CEO da agência de talentos digitais The Hired Guns sediada em Nova York. Empresas mais lentas, que utilizam a abordagem no modelo em cascata, podem terminar em uma guerra de apostas por novas contratações.
Para agilizar o ciclo, Hemming sugere praticar uma abordagem "ágil", ideia emprestada de equipes de engenharia. Para começar, as empresas devem refinar os anúncios de emprego, apontando para o que esperam que o funcionário realize nos próximos 18 meses. Então, em vez de trazer um candidato por semana durante cinco semanas, antecipam-se entrevistas por telefone na primeira rodada e, depois, juntam-se os finalistas em uma reunião com o gerente da vaga. Tudo isso, possivelmente, em uma semana.
"Os candidatos percebem quando a segunda pessoa por quem são entrevistados talvez seja aquela a quem responderão na empresa", diz Hemming, observando que isso revelará o candidato que você está procurando. "Eles levam a oportunidade muito mais a sério".
A marca do empregador é a solução
É claro que você pode estar disposto a realizar todas essas práticas, mas se os candidatos à vaga não estiverem cientes disso, será mais difícil atraí-los. Read sugere que as empresas revejam sua presença on-line (Glassdoor, Yelp, o site da empresa) para ter certeza de que estão em um nível positivo de competitividade diante das outras.
Aram Lulla, gerente geral de recrutamento executivo de prática de recursos humanos do Lucas Group, sediado em Chicago, diz que a marca do empregador se tornou a norma. As empresas precisam ser coerentes com a impressão causada por sua marca em anúncios de emprego e respostas aos candidatos, bem como durante os primeiros contatos, entrevistas, follow-ups, integração do funcionário e desenvolvimento profissional.
"Cada momento de contato é parte da experiência do funcionário", diz Lulla. "E isso tudo faz muita diferença na identificação de um talento e na sua retenção."
As empresas mais bem-sucedidas neste aspecto fazem isso com autenticidade, diz Read. "Eles se tornam a tribo da qual as pessoas querem fazer parte. Você não precisa ser grande. Empresas pequenas e startups precisam usar seus próprios ecossistemas para ganhar reputação, fazer parte de redes de contatos e espalhar suas novidades".
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