{"id":64,"date":"2019-06-18T08:00:18","date_gmt":"2019-06-18T12:00:18","guid":{"rendered":"https:\/\/www.wework.com\/nb-NO\/ideas\/?p=64&preview=true&preview_id=64"},"modified":"2020-09-03T11:56:14","modified_gmt":"2020-09-03T09:56:14","slug":"the-talent-wars-new-table-stakes","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.wework.com\/nb-NO\/ideas\/growth-innovation\/the-talent-wars-new-table-stakes","title":{"rendered":"Talentkrigens nye minsteinnsats"},"content":{"rendered":"\n

WeWorks 2019 Global Impact Report<\/a>\u00a0viser hvordan WeWork hjelper enkeltpersoner og bedrifter til \u00e5 trives, stimulerer nabolag og akselerer \u00f8konomisk vekst i 75 byer rundt i verden. Her er noen av fellesskapets historier.<\/em><\/p>\n\n\n\n

Essence, the global media agency, was on a tear last year, growing its workforce 40 percent to more than 1,600 employees. With an agency that large, you might expect typically high turnover\u2014but the company, which counts Google, T-Mobile, Target, and NBCUniversal among its clients, managed an employee-retention rate of 80 percent in 2018 amid the rapid changes, says Katie Farber, Essence\u2019s<\/a> vice president for talent acquisition for North America. <\/p>\n\n\n\n

\u00abTallet er sv\u00e6rt dekkende for hva som fungerer her\u00bb, sa Farber. \u00abFolk vil jobbe i et teknologivennlig milj\u00f8; vi bruker mange digitale verkt\u00f8y som muliggj\u00f8r fleksibilitet. Kandidater ser etter en sterk forpliktelse for mangfold; vi satser stort p\u00e5 \u00e5 oppn\u00e5 fullstendig kj\u00f8nnslikhet i C-suiten innen 2025. Og vi lanserte et utviklingsprogram for \u00e5 fremme karrierene til menn, kvinner og \u00abikke-bin\u00e6re\u00bb ansatte, og innf\u00f8rte obligatorisk oppl\u00e6ring om ubevisst bias.\u00bb <\/p>\n\n\n\n

Essences oppn\u00e5else er spesielt formidabel gitt n\u00e5v\u00e6rende ansettelsesstatistikk: Arbeidsledigheten i USA falt til laveste niv\u00e5 p\u00e5 50 \u00e5r<\/a> i fjor, og flere mennesker slutter i jobber<\/a> enn som blir sparket. Dette inneb\u00e6rer at det er et marked for jobbs\u00f8kere, og det er arbeidsgivers ansvar \u00e5 s\u00f8rge for at ansatte ikke slutter. <\/p>\n\n\n\n\n\n

WeWork tok kontakt med andre HR-profesjonelle, rekrutterere og ledere for ansettelse for r\u00e5d om hvordan selskaper kan styrke ansetting og retensjon. Her er fire viktige ting vi l\u00e6rte: <\/p>\n\n\n\n

Kultur + verdier > l\u00f8nn<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

For \u00e5 beholde talentfulle medarbeidere har arbeidsgivere tradisjonelt m\u00e5tte s\u00f8rge for at ansatte f\u00f8ler at kompensasjonen er fornuftig, at de blir satt pris p\u00e5, og at de vet at de bidrar, sier Elizabeth Zea, cofounder og administrerende partner i JUEL<\/a>, et konsulentfirma for \u00e5 finne talenter og lederkandidater, og et medlem av New Yorks WeWork 54 W 40th St<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

Men nylig, sier hun, har et annet krav f\u00e5tt forrang \u2013 selv f\u00f8r l\u00f8nning. \u00abDen nye dimensjonen er Tror jeg p\u00e5 etikken og verdiene selskapet st\u00e5r for?’\u00bb, sier hun. \u00abSelskaper som har tenkt n\u00f8ye gjennom alle fem dimensjoner, har st\u00f8rre sjanse for \u00e5 beholde talenter.\u00bb <\/p>\n\n\n\n

I 2017 fant Glassdoor-analyse<\/a> ut at kultur og verdier (ikke betaling) var de fremste prediktorene for arbeidsplasstilfredshet, og forskning fra LinkedIn<\/a> fant at forhandling av l\u00f8nn rangerte omtrent samme som forhandling med e-post (niende og 10. plass, henholdsvis) p\u00e5 en liste over de fremste utfordringene de ansatte i USA stod overfor.<\/p>\n\n\n\n

Et blikk p\u00e5 fysisk plass er avsl\u00f8rende<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Det er klart n\u00e5r du g\u00e5r inn i et kontor hvordan selskapet tenker. Verdsettes samarbeid? Oppmuntrer man til ansikt-til-ansikt-samhandling fremfor langtrukne Slack-samtaler? <\/p>\n\n\n\n

\u00abDa jeg f\u00f8rst dro til Google, ble jeg forbauset\u00bb, sier Zea. \u00abDen fysiske plassen var en manifestasjon av en helt ny m\u00e5te \u00e5 arbeide p\u00e5: muligheter for \u00e5 m\u00f8te p\u00e5 kolleger helt tilfeldig, all verdens forskjellige oppsett for konferanserom, \u00e5pne omr\u00e5der kontra private.\u00bb <\/p>\n\n\n\n

Inspirerende arbeidsomr\u00e5der er ikke bare for store teknologiselskaper. \u00abSamarbeidsomr\u00e5der er overalt, og tilbyr en ferdiglaget kultur for mindre eller nyoppstartede bedrifter som trenger et lite forsprang\u00bb, sier Wendy Read, den administrerende direkt\u00f8ren for HR Revolution<\/a> i London. <\/p>\n\n\n\n

Kontorfellesskap kan ogs\u00e5 gi st\u00f8rre selskapet en rekrutteringsfordel: WeWorks Global Impact Report fant at 78 prosent av bedriftsmedlemmer sier at WeWork hjalp dem med \u00e5 tiltrekke og beholde talentfulle medarbeidere.<\/p>\n\n\n\n

\u00abWeWork har gjort det mulig for oss \u00e5 ansette talenter som vi ellers ikke ville v\u00e6rt i stand til\u00bb, sier \u00a0Leslie Kurkjian Crowe, Chief People Officer i TripActions<\/a>, et selskap for administrering av forretningsreiser som jobber ved fem WeWork-lokaler i USA, Storbritannia og Nederland. \u00abI stedet for begrense oss til Palo Alto-hovedkontoret, rekrutterer vi n\u00e5 de beste talentene i byer over hele kloden.\u00bb \u00a0<\/p>\n\n\n\n

Strenge praksiser for rekruttering er best<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

\u00ab\u00c9n av de st\u00f8rste utfordringene som store selskapet har, er \u00e5 tilpasse seg hastigheten talentfulle kandidater blir ansatt\u00bb, sa Allison Hemming, adm. dir. for det New York-baserte digitale talentbyr\u00e5et The Hired Guns<\/a>. Saktere-bevegende selskapet som bruker en \u00abwaterfall\u00bb-tiln\u00e6rmelse, kan ende opp i budgivningskriger for nyansatte. <\/p>\n\n\n\n

For \u00e5 stramme inn syklusen foresl\u00e5r Hemming \u00e5 bruke en \u00abagile\u00bb-tiln\u00e6rming, en metodikk hentet fra ingeni\u00f8rteam. For \u00e5 komme i gang b\u00f8r selskapet raffinere stillingsannonser, med fokus p\u00e5 hva de vil at den ansatte skal oppn\u00e5 i l\u00f8pet av de neste 18 m\u00e5nedene. Og i stedet for \u00e5 hente inn \u00e9n kandidat i uken over fem uker, forh\u00e5ndsutf\u00f8re f\u00f8rste runde med telefonintervjuer og g\u00e5 videre til finalistene i et m\u00f8te med ansettelseslederen \u2013 muligens alt p\u00e5 \u00e9n uke.<\/p>\n\n\n\n

\u00abFolk legge merke til n\u00e5r den andre personen de blir intervjuet av, er personen de eventuelt skal rapportere til,\u00bb sier Hemming, og bemerker at det vises kandidaten at du er ivrig etter \u00e5 inng\u00e5 en avtale. \u00abDe tar muligheten mye mer seri\u00f8st.\u00bb <\/p>\n\n\n\n

Arbeidsgiver-merkevarebygging er viktig<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Du burde selvsagt gj\u00f8re alt dette selv, men hvis jobbkandidater ikke vet om det, blir det vanskeligere \u00e5 tiltrekke dem. Read foresl\u00e5r at selskaper g\u00e5r gjennom sitt nettn\u00e6rv\u00e6r \u2013 Glassdoor, Yelp, selskapsnettstedet \u2013 for \u00e5 s\u00f8rge for at de tar seg ut sammenlignet med konkurrerende selskaper. <\/p>\n\n\n\n

Aram Lulla, den Chicago-baserte ut\u00f8vende lederen for et selskap for rekruttering av ledere, Lucas Group, sin HR-praksis, sier at arbeidsgiver-merkevarebygging har blitt normen. Selskaper m\u00e5 v\u00e6re konsekvente med hvordan merkevaren deres blir oppfattet i stillingsannonser og svar til kandidater; f\u00f8rste interaksjoner, intervjuer og oppf\u00f8lginger; og on-boarding og profesjonell utvikling. <\/p>\n\n\n\n

\u00abHvert ber\u00f8ringspunkt er del av den ansattes opplevelse\u00bb, sier Lulla. \u00abOg det er veldig virkningsfullt \u00e5 identifisere dyktige og talentfulle kandidater og holde p\u00e5 dem.\u00bb<\/p>\n\n\n\n

Selskaper som er mest vellykket i dette, gj\u00f8r det p\u00e5 en autentisk m\u00e5te, sier Read. \u00abDe gj\u00f8r seg selv til en slags stamme som andre \u00f8nsker \u00e5 v\u00e6re med i. Man trenger ikke \u00e5 v\u00e6re et stort selskap for \u00e5 gj\u00f8re dette \u2013 sm\u00e5 bedrifter og nyoppstartede bedrifter m\u00e5 bruke sitt eget \u00f8kosystem for \u00e5 skaffe dette l\u00f8ftet, v\u00e6re del av nettverk og spre ordet.\u00bb<\/p>\n\n\n\n

WeWork offers companies of all sizes space solutions that help solve their biggest business challenges.<\/em>
<\/p>\n\n\n

\n\n
<\/div>\n\n<\/div>\n<\/div> \n