{"id":64,"date":"2019-06-18T08:00:18","date_gmt":"2019-06-18T12:00:18","guid":{"rendered":"https:\/\/www.wework.com\/id-ID\/ideas\/?p=64&preview=true&preview_id=64"},"modified":"2020-09-03T16:55:37","modified_gmt":"2020-09-03T09:55:37","slug":"the-talent-wars-new-table-stakes","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.wework.com\/id-ID\/ideas\/growth-innovation\/the-talent-wars-new-table-stakes","title":{"rendered":"Pertaruhan baru dalam perang talenta"},"content":{"rendered":"\n

Laporan Dampak Global 2019<\/a>\u00a0WeWork mengungkapkan bagaimana WeWork membantu individu dan bisnis berkembang, memberi energi pada lingkungan, dan mempercepat pertumbuhan ekonomi di 75 kota di seluruh dunia. Berikut adalah beberapa kisah komunitas kami.<\/em><\/p>\n\n\n\n

Essence, the global media agency, was on a tear last year, growing its workforce 40 percent to more than 1,600 employees. With an agency that large, you might expect typically high turnover\u2014but the company, which counts Google, T-Mobile, Target, and NBCUniversal among its clients, managed an employee-retention rate of 80 percent in 2018 amid the rapid changes, says Katie Farber, Essence\u2019s<\/a> vice president for talent acquisition for North America. <\/p>\n\n\n\n

\u201cAngka itu menunjukkan tingkat keberhasilan di sini,\u201d kata Farber. \u201cOrang-orang ingin bekerja di lingkungan yang ramah teknologi; kami menggunakan banyak alat digital yang memungkinkan fleksibilitas. Calon karyawan mencari komitmen yang kuat dalam hal keberagaman; kami telah bertekad untuk mencapai paritas gender di C-suite pada tahun 2025. Selain itu, kami meluncurkan program pengembangan untuk mendorong karier karyawan pria, wanita, dan gender-nonbiner, serta mengadakan pelatihan wajib tentang bias yang tidak disadari." <\/p>\n\n\n\n

Pencapaian Essence ini sangat luar biasa mengingat statistik ketenagakerjaan saat ini: Tingkat pengangguran di AS tahun lalu turun ke posisi terendah dalam 50 tahun<\/a>, dan makin banyak orang yang berhenti bekerja<\/a> dibandingkan dengan yang di-PHK. Hal ini menciptakan pasar pencari kerja, dan tanggung jawab perusahaan adalah untuk bersaing dan memastikan orang-orang itu bertahan di perusahaan. <\/p>\n\n\n\n\n\n

WeWork meminta masukan dari para profesional SDM, perekrut, dan manajer perekrutan lainnya tentang bagaimana perusahaan dapat memperkuat perekrutan dan retensi. Berikut ini empat pelajaran penting: <\/p>\n\n\n\n

Budaya + nilai > upah<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Untuk mempertahankan talenta, secara tradisional pengusaha harus memastikan karyawan merasa mendapat kompensasi yang adil, dihargai secara pribadi, dan bahwa mereka memahami jalur karier mereka dan tahu bahwa mereka memberikan kontribusi, kata Elizabeth Zea, salah seorang pendiri dan mitra pengelola JUEL<\/a>, eksekutif pencarian dan konsultasi talenta, dan anggota WeWork 54 W 40th St<\/a> New York.<\/p>\n\n\n\n

Namun, baru-baru ini, katanya, persyaratan lain telah menjadi prioritas\u2014bahkan lebih penting dari upah. \u201cDimensi baru ini adalah \u2018Apakah saya percaya pada etika dan nilai-nilai perusahaan tempat saya bekerja?\u2019\u201d ujarnya. "Perusahaan yang memperhatikan kelima dimensi ini lebih cenderung dapat mempertahankan talentanya." <\/p>\n\n\n\n

Analisis Glassdoor<\/a> tahun 2017 menemukan bahwa di semua tingkat pendapatan, budaya dan nilai (bukan upah) adalah indikator utama kepuasan tempat kerja, dan hasil riset LinkedIn<\/a> menemukan bahwa menegosiasikan gaji memiliki peringkat yang hampir sama dengan berurusan dengan email (masing-masing di tempat kesembilan dan kesepuluh) pada daftar tantangan utama yang dihadapi oleh karyawan AS.<\/p>\n\n\n\n

Ruangan fisik juga penting<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Saat Anda memasuki sebuah kantor, terlihat jelas bagaimana pola pikir perusahaannya. Apakah mereka menghargai kolaborasi? Apakah interaksi tatap muka lebih digalakkan dibandingkan percakapan maraton via Slack? <\/p>\n\n\n\n

"Ketika saya pertama kali pergi ke Google, saya benar-benar terpesona," kata Zea. \u201cRuang fisik adalah manifestasi dari cara kerja baru: peluang untuk bertemu secara acak dengan rekan kerja, pengaturan ruang konferensi yang sangat berbeda, ruang terbuka versus pribadi.\u201d <\/p>\n\n\n\n

Ruang kerja yang menginspirasi tidak hanya untuk perusahaan teknologi besar. \u201cRuangan kerja bersama ada di mana-mana, dan menawarkan budaya yang sudah jadi untuk bisnis kecil atau rintisan yang perlu memulai lebih awal,\u201d kata Wendy Read, direktur utama HR Revolution<\/a> di London. <\/p>\n\n\n\n

Ruang bekerja bersama juga dapat memberi keunggulan perekrutan bagi perusahaan besar: Laporan Dampak Global WeWork menemukan bahwa 78 persen anggota perusahaan mengatakan WeWork membantu mereka menarik dan mempertahankan talenta.<\/p>\n\n\n\n

\u201cWeWork memungkinkan kami untuk merekrut talenta hebat yang mungkin tidak bisa kami dapatkan,\u201d kata \u00a0Leslie Kurkjian Crowe, kepala divisi sumber daya manusia di TripActions<\/a>, sebuah perusahaan manajemen perjalanan bisnis yang beroperasi di lima lokasi WeWork di seluruh AS, Inggris, dan Belanda. \u201cAlih-alih berdiam diri di kantor pusat Palo Alto, kami sekarang merekrut talenta terbaik di kota-kota di seluruh dunia.\u201d \u00a0<\/p>\n\n\n\n

Praktik perekrutan yang ketat adalah segalanya<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

\u201cSalah satu tantangan perusahaan besar adalah beradaptasi dengan kecepatan perekrutan talenta,\u201d kata Allison Hemming, CEO agensi talenta digital yang berbasis di New York, The Hired Guns<\/a>. Perusahaan yang bergerak lambat dan menggunakan pendekatan tipe "air terjun" dapat berakhir dengan perang penawaran untuk karyawan baru. <\/p>\n\n\n\n

Untuk mempererat siklus, Hemming menyarankan untuk melakukan pendekatan "gesit". Untuk memulai, perusahaan harus memperbaiki iklan lowongan pekerjaan, menyesuaikan dengan apa yang ingin mereka inginkan untuk dicapai oleh karyawan dalam 18 bulan ke depan. Kemudian, alih-alih mendatangkan satu kandidat setiap minggu selama lima minggu, lakukan wawancara telepon putaran pertama di awal, dan kemudian ajak para finalis ke pertemuan dengan manajer perekrutan\u2014mungkin semuanya dalam kurun waktu seminggu.<\/p>\n\n\n\n

"Orang-orang tahu bahwa orang kedua yang mewawancarai mereka akan menjadi atasan langsung mereka," kata Hemming, menekankan bahwa hal itu menunjukkan kepada kandidat tersebut bahwa perusahaan siap berkomitmen. "Mereka akan menganggap kesempatan ini dengan lebih serius." <\/p>\n\n\n\n

Branding pekerjaan adalah kuncinya<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Tentu saja, Anda bisa melakukan semua hal ini, tetapi jika kandidat pekerjaan tidak mengetahuinya, maka akan lebih sulit untuk membuat mereka tertarik. Read menyarankan agar perusahaan mengkaji ulang eksistensi online mereka\u2014Glassdoor, Yelp, situs web perusahaan\u2014untuk memastikan mereka lebih baik dibandingkan dengan pesaing yang ada. <\/p>\n\n\n\n

Aram Lulla, manajer umum untuk perusahaan perekrutan eksekutif SDM Lucas Group yang berpusat di Chicago, mengatakan bahwa branding<\/em> pekerjaan sudah menjadi norma. Perusahaan harus konsisten dengan bagaimana merek bisnis mereka muncul dalam iklan pekerjaan dan tanggapan terhadap kandidat; interaksi pertama, wawancara, dan tindak lanjut; serta proses orientasi dan pengembangan profesional. <\/p>\n\n\n\n

"Setiap titik kontak adalah bagian dari pengalaman karyawan," kata Lulla. "Dan itu sangat berpengaruh untuk mengidentifikasi talenta dan mempertahankannya."<\/p>\n\n\n\n

Perusahaan yang paling sukses dalam hal ini melakukannya secara autentik, kata Read. \u201cMereka menjadikan diri mereka sebagai kelompok yang ingin diikuti orang lain. Anda tidak harus menjadi perusahaan besar lebih dahulu untuk melakukan ini; bisnis kecil dan rintisan pun perlu menggunakan ekosistem mereka sendiri untuk mendapatkan reputasi, menjadi bagian dari jaringan, dan menyebarkannya."<\/p>\n\n\n\n

WeWork offers companies of all sizes space solutions that help solve their biggest business challenges.<\/em>
<\/p>\n\n\n

\n\n
<\/div>\n\n<\/div>\n<\/div> \n