{"id":64,"date":"2019-06-18T08:00:18","date_gmt":"2019-06-18T12:00:18","guid":{"rendered":"https:\/\/www.wework.com\/fr-FR\/ideas\/?p=64&preview=true&preview_id=64"},"modified":"2020-09-03T11:55:22","modified_gmt":"2020-09-03T09:55:22","slug":"the-talent-wars-new-table-stakes","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.wework.com\/fr-FR\/ideas\/professional-development\/management-leadership\/the-talent-wars-new-table-stakes","title":{"rendered":"Les nouveaux enjeux de la guerre des talents"},"content":{"rendered":"\n

Le Rapport 2019 sur l’Impact Mondial <\/a>de WeWork r\u00e9v\u00e8le que WeWork aide les individus comme les soci\u00e9t\u00e9s \u00e0 s’\u00e9panouir, dynamise les quartiers, et acc\u00e9l\u00e8re la croissance \u00e9conomique dans 75 villes \u00e0 travers le monde. Voici quelques histoires de membres de notre communaut\u00e9.<\/em><\/p>\n\n\n\n

Essence, the global media agency, was on a tear last year, growing its workforce 40 percent to more than 1,600 employees. With an agency that large, you might expect typically high turnover\u2014but the company, which counts Google, T-Mobile, Target, and NBCUniversal among its clients, managed an employee-retention rate of 80 percent in 2018 amid the rapid changes, says Katie Farber, Essence\u2019s<\/a> vice president for talent acquisition for North America. <\/p>\n\n\n\n

\u00ab\u00a0Ce chiffre en dit long sur ce qui fonctionne chez nous,\u00a0\u00bb appuie Katie. \u00ab\u00a0Les gens veulent travailler dans un environnement o\u00f9 la technologie est parfaitement int\u00e9gr\u00e9e\u00a0;\u00a0nous utilisons beaucoup d’outils num\u00e9riques, ce qui permet de la flexibilit\u00e9. Les candidats recherchent un engagement fort envers la diversit\u00e9\u00a0;\u00a0nous nous sommes engag\u00e9s \u00e0 une compl\u00e8te parit\u00e9 hommes\/femmes parmi les cadres de l’entreprise d’ici 2025. Et nous avons lanc\u00e9 un programme de d\u00e9veloppement pour promouvoir les carri\u00e8res d’hommes, de femmes et d’employ\u00e9s non binaires, et institu\u00e9 une formation obligatoire sur le biais inconscient.\u00a0\u00bb <\/p>\n\n\n\n

Le succ\u00e8s d’Essence est particuli\u00e8rement retentissant quand on connait les statistiques actuelles de l’emploi : le taux de ch\u00f4mage aux \u00c9tats-Unis a atteint son plus bas niveau depuis 50 ans<\/a> l’ann\u00e9e derni\u00e8re, et il y a plus de gens qui d\u00e9missionnent<\/a> que de personnes licenci\u00e9s. Ce qui veut dire que le march\u00e9 est propice aux demandeurs d’emploi et que ce sont les employeurs qui sont en comp\u00e9tition pour attirer les meilleurs profils et les conserver. <\/p>\n\n\n\n\n\n

WeWork a contact\u00e9 des professionnels des Ressources Humaines, des recruteurs et gestionnaires recruteurs pour aider les entreprises \u00e0 renforcer leurs capacit\u00e9s de recrutement et de r\u00e9tention de leurs salari\u00e9s. Voici les 4 grands axes \u00e0 retenir\u00a0: <\/p>\n\n\n\n

Culture + Valeurs > Salaire<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Traditionnellement, pour retenir les meilleurs profils, les employeurs devaient s’assurer que leurs employ\u00e9s se sentaient r\u00e9mun\u00e9r\u00e9s \u00e0 leur juste valeur, estim\u00e9s \u00e0 titre personnel, qu’ils visualisaient leur plan de carri\u00e8re et qu’ils avaient conscience d’apporter leur contribution, explique Elizabeth Zea, co-fondatrice et associ\u00e9e directrice de JUEL<\/a>, un cabinet-conseil dans le recrutement de talents et de cadres, et membre du site WeWork du 54 W 40th St<\/a> de New York.<\/p>\n\n\n\n

Mais r\u00e9cemment, dit-elle, une nouvelle exigence est apparue\u00a0\u2014\u00a0qui prend m\u00eame le pas sur le salaire. \u00ab\u00a0Cette nouvelle dimension, c’est\u00a0:\u00a0‘Est ce que je crois en l’\u00e9thique et aux valeurs de mon employeur\u00a0?’\u00a0\u00bb explique-t-elle. \u00ab\u00a0Les entreprises qui sont attentives \u00e0 ces 5 dimensions sont plus \u00e0 m\u00eame de retenir les meilleurs profils.\u00a0\u00bb <\/p>\n\n\n\n

Une analyse de Glassdoor<\/a> de 2017 a mis en \u00e9vidence que, tous niveaux de revenus confondus, la culture et les valeurs (et non le salaire) sont les principaux indicateurs de la satisfaction au travail, et une \u00e9tude de LinkedIn<\/a> a d\u00e9montr\u00e9 que la n\u00e9gociation du salaire se classent au m\u00eame niveau que la gestion des e-mails (respectivement \u00e0 la 9\u00e8me<\/sup> et 10\u00e8me<\/sup> places) dans les plus gros d\u00e9fis rencontr\u00e9s par les employ\u00e9s am\u00e9ricains.<\/p>\n\n\n\n

L’espace physique en dit long<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Les valeurs d’une entreprise transparaissent dans l’am\u00e9nagement de l’espace. La collaboration est-elle valoris\u00e9e\u00a0? Est-ce que les interactions face-\u00e0-face sont privil\u00e9gi\u00e9es aux conversations Slack interminables\u00a0? <\/p>\n\n\n\n

\u00ab\u00a0La premi\u00e8re fois que je suis arriv\u00e9e chez Google, j’\u00e9tais \u00e9pat\u00e9e,\u00a0\u00bb explique Zea. \u00ab\u00a0L’am\u00e9nagement de l’espace \u00e9tait la manifestation tangible d’une nouvelle mani\u00e8re de travailler\u00a0:\u00a0l’opportunit\u00e9 de tomber sur n’importe quel coll\u00e8gue, des salles de r\u00e9union \u00e0 l’organisation compl\u00e8tement diff\u00e9rentes, un espace ouvert plut\u00f4t que cloisonn\u00e9.\u00a0\u00bb <\/p>\n\n\n\n

Les espaces de travail inspirants ne sont pas l’apanage des g\u00e9ants technologiques. \u00ab\u00a0Les espaces de coworking sont partout, et offrir des solutions cl\u00e9-en-main aux plus petites entreprises ou aux start-ups leur permet de gagner du temps,\u00a0\u00bbexplique Wendy Read, directrice g\u00e9n\u00e9rale de HR Revolution<\/a> \u00e0 Londres. <\/p>\n\n\n\n

Les espaces de coworking peuvent \u00e9galement offrir aux soci\u00e9t\u00e9s plus importantes un avantage en terme de recrutement\u00a0:\u00a0le Rapport sur l’Impact Mondial de WeWork montrent que 78\u00a0% des entreprises membres estiment que WeWork les aide \u00e0 attirer et \u00e0 conserver les meilleurs profils.<\/p>\n\n\n\n

\u00ab\u00a0WeWork nous a permis de recruter des profils fantastiques que nous n’aurions jamais pu embaucher sans leur appui.\u00a0\u00bb, explique Leslie Kurkjian Crowe, DRH chez TripActions<\/a>, une soci\u00e9t\u00e9 de gestion des voyages d’affaires qui travaille sur 5 sites WeWork \u00e0 travers les \u00c9tats-Unis, le Royaume-Uni et les Pays-Bas. \u00ab\u00a0Plut\u00f4t que d’\u00eatre reclus dans notre si\u00e8ge de Palo Alto, nous recrutons d\u00e9sormais les meilleurs profils dans le monde entier.\u00a0\u00bb<\/p>\n\n\n\n

Les embauches rapides triomphent<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

\u00ab\u00a0L’un des d\u00e9fis que doivent relever les plus grandes entreprises est de s’adapter \u00e0 la vitesse \u00e0 laquelle on embauche les meilleurs profils, \u00bb dit Allison Hemming, PDG de The Hired Guns<\/a>, une agence de recrutement de talents num\u00e9riques bas\u00e9e \u00e0 New-York. Les entreprises les plus lentes \u00e0 se d\u00e9cider, qui ont une approche en "cascade", peuvent se retrouver dans une guerre d’ench\u00e8res pour les nouvelles embauches. <\/p>\n\n\n\n

Pour raccourcir le processus de recrutement, Allison sugg\u00e8re d’adopter une approche "agile", emprunt\u00e9e aux \u00e9quipes d’ing\u00e9nieurs. Pour commencer, les entreprises doivent peaufiner leurs annonces, pr\u00e9ciser ce qu’elles attendent du salari\u00e9 sur les 18 prochains mois. Ensuite, plut\u00f4t que de recevoir un candidat par semaine pendant 5 semaines, commencer par une premi\u00e8re s\u00e9lection gr\u00e2ce \u00e0 des entretiens t\u00e9l\u00e9phoniques, puis organiser une rencontre entre les finalistes et le responsable du recrutement\u00a0\u2014\u00a0si possible tous la m\u00eame semaine.<\/p>\n\n\n\n

\u00ab\u00a0Les candidats prennent note quand la seconde personne avec qui ils ont un entretien est leur responsable potentiel,\u00a0\u00bb explique Allison, pr\u00e9cisant que cela montre au candidat que l’on est soucieux de s’engager. \u00ab\u00a0Ils prennent ainsi l’opportunit\u00e9 bien plus au s\u00e9rieux.\u00a0\u00bb <\/p>\n\n\n\n

L’image de marque du poste est essentielle<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Bien s\u00fbr, vous pouvez faire tout cela, mais si les candidats au poste ne sont pas au courant, ils seront plus difficiles \u00e0 attirer. Allison sugg\u00e8re aux entreprises de revoir leur pr\u00e9sence en ligne\u00a0\u2014\u00a0Glassdoor, Yelp, site de l’entreprise\u00a0\u2014\u00a0 pour \u00eatre s\u00fbres qu’elles se d\u00e9marquent positivement de la concurrence. <\/p>\n\n\n\n

Aram Lulla, le directeur g\u00e9n\u00e9ral du cabinet de RH du Lucas Group, une soci\u00e9t\u00e9 de recrutement des cadres bas\u00e9e \u00e0 Chicago, estime que la marque employeur est devenue la norme. Les entreprises doivent \u00eatre coh\u00e9rentes concernant leur marque dans les annonces et les r\u00e9ponses aux candidats\u00a0;\u00a0dans les premiers contacts, les entretiens, les suivis\u00a0;\u00a0et dans l’int\u00e9gration et le d\u00e9veloppement professionnel. <\/p>\n\n\n\n

\u00ab\u00a0Chaque interaction est une partie de l’exp\u00e9rience employ\u00e9\u00a0\u00bb, explique Aram. \u00ab\u00a0Et c’est particuli\u00e8rement important pour identifier et conserver les meilleurs profils.\u00a0\u00bb<\/p>\n\n\n\n

Les entreprises qui r\u00e9ussissent le mieux dans ce domaine le font sinc\u00e8rement, dit Wendy. \u00ab\u00a0Elles deviennent elles-m\u00eame la tribu dont les gens veulent faire partie. Il n’est pas n\u00e9cessaire d’\u00eatre une multinationale pour le faire\u00a0;\u00a0les petites entreprises et les start-ups doivent s’appuyer sur leur propre \u00e9cosyst\u00e8me pour \u00e9tablir leur r\u00e9putation, devenir membre \u00e0 part enti\u00e8re de r\u00e9seaux et faire passer le message.\u00a0\u00bb<\/p>\n\n\n\n

WeWork offers companies of all sizes space solutions that help solve their biggest business challenges.<\/em>
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