{"id":70,"date":"2019-06-18T08:00:18","date_gmt":"2019-06-18T13:00:18","guid":{"rendered":"https:\/\/www.wework.com\/es-LA\/ideas\/?p=70&preview=true&preview_id=70"},"modified":"2020-09-03T04:55:30","modified_gmt":"2020-09-03T09:55:30","slug":"the-talent-wars-new-table-stakes","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.wework.com\/es-LA\/ideas\/professional-development\/management-leadership\/the-talent-wars-new-table-stakes","title":{"rendered":"La guerra por los talentos es la nueva apuesta"},"content":{"rendered":"\n

El Informe de Impacto Mundial 2019<\/a>\u00a0de WeWork revela c\u00f3mo WeWork ayuda a las personas y empresas a prosperar, energiza las zonas y acelera el crecimiento econ\u00f3mico en 75 ciudades de todo el mundo. Estas son algunas de las historias de nuestra comunidad.<\/em><\/p>\n\n\n\n

Essence, the global media agency, was on a tear last year, growing its workforce 40 percent to more than 1,600 employees. With an agency that large, you might expect typically high turnover\u2014but the company, which counts Google, T-Mobile, Target, and NBCUniversal among its clients, managed an employee-retention rate of 80 percent in 2018 amid the rapid changes, says Katie Farber, Essence\u2019s<\/a> vice president for talent acquisition for North America. <\/p>\n\n\n\n

"Ese n\u00famero habla mucho de lo que funciona aqu\u00ed", dijo Farber. "Las personas quieren trabajar en un ambiente tecnol\u00f3gico; utilizamos una gran cantidad de herramientas digitales que ofrecen flexibilidad. Los candidatos buscan un fuerte compromiso con la diversidad; nos hemos comprometido a lograr la igualdad de g\u00e9nero completa en la suite C para 2025. Y lanzamos un programa de desarrollo para fomentar las carreras de hombres, mujeres y empleados de g\u00e9neros no binarios, e instituimos capacitaci\u00f3n obligatoria sobre el sesgo inconsciente". <\/p>\n\n\n\n

El logro de Essence es especialmente formidable dadas las estad\u00edsticas actuales de empleo: el a\u00f1o pasado, las tasas de desempleo en los Estados Unidos cayeron a valores bajos en 50 a\u00f1os<\/a>, y m\u00e1s personas est\u00e1n renunciando a su trabajo<\/a> que siendo despedidos. Esto significa que es un mercado de buscadores de empleo, y los empleadores tienen la responsabilidad de competir y asegurarse de que esas personas se queden. <\/p>\n\n\n\n\n\n

WeWork contact\u00f3 a otros profesionales de Recursos Humanos, reclutadores y gerentes de contrataci\u00f3n para obtener asesor\u00eda sobre c\u00f3mo las empresas pueden fortalecer la contrataci\u00f3n y la retenci\u00f3n. Aqu\u00ed hay cuatro puntos clave: <\/p>\n\n\n\n

Cultura + valores > salario<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Para retener los talentos, tradicionalmente los empleados han tenido que asegurarse de que los empleados se sientan compensados de manera justa y valorados personalmente, y que entiendan su trayectoria profesional y sepan que est\u00e1n haciendo una contribuci\u00f3n, dice Elizabeth Zea, cofundadora y socia directora de JUEL<\/a>, una consultor\u00eda ejecutiva de b\u00fasqueda y talento, y miembro de WeWork 54 W 40th St<\/a> en Nueva York.<\/p>\n\n\n\n

Pero recientemente, menciona, otro requisito ha precedido, incluso por delante del salario. "La nueva dimensi\u00f3n es: ‘\u00bfcreo en la \u00e9tica y los valores de la empresa para la que trabajo?’", dice. "Las empresas que son reflexivas sobre las cinco dimensiones son m\u00e1s propensas a conservar los talentos". <\/p>\n\n\n\n

Un an\u00e1lisis de Glassdoor<\/a> de 2017 encontr\u00f3 que, en todos los niveles de ingresos, la cultura y los valores (no el pago) eran los principales predictores de satisfacci\u00f3n en el lugar de trabajo, y la investigaci\u00f3n de LinkedIn<\/a> encontr\u00f3 que la negociaci\u00f3n de salarios ocupaba casi el mismo lugar que manejar el correo electr\u00f3nico (noveno y d\u00e9cimo lugar, respectivamente) en una lista de los principales desaf\u00edos a los que se enfrentan los empleados de los Estados Unidos.<\/p>\n\n\n\n

El espacio f\u00edsico es significativo<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Cuando entras en una oficina, puedes saber c\u00f3mo piensa la empresa. \u00bfSe valora la colaboraci\u00f3n? \u00bfSe fomentan las interacciones cara a cara en conversaciones informales? <\/p>\n\n\n\n

"Cuando fui por primera vez a Google, me qued\u00e9 totalmente impresionado", dice Zea. "El espacio f\u00edsico era una manifestaci\u00f3n de una nueva forma de trabajar: oportunidades para encontrarte aleatoriamente con colegas, escenarios de salas de reuniones muy diferentes, espacios abiertos en vez de privados". <\/p>\n\n\n\n

Los espacios de trabajo inspiradores no son solo para grandes empresas tecnol\u00f3gicas. "Los espacios de coworking est\u00e1n en todas partes y ofrecen una cultura ya hecha para las empresas m\u00e1s peque\u00f1as o emergentes que necesitan un poco de ventaja", dice Wendy Read, directora general de HR Revolution<\/a> en Londres. <\/p>\n\n\n\n

Los espacios de coworking tambi\u00e9n pueden dar a las empresas m\u00e1s grandes una ventaja de reclutamiento: el Informe de Impacto Global de WeWork encontr\u00f3 que el 78\u00a0% de los miembros de la empresa dicen que WeWork los ayud\u00f3 a atraer y retener talento.<\/p>\n\n\n\n

"WeWork nos ha permitido contratar grandes talentos y, de otra manera, no hubi\u00e9ramos podido hacerlo", dice Leslie Kurkjian Crowe, directora de personal de TripActions<\/a>, una empresa de gesti\u00f3n de viajes de negocios que opera en cinco ubicaciones de WeWork en los Estados Unidos, el Reino Unido y los Pa\u00edses Bajos. "En lugar de estar encerrados en nuestra sede de Palo Alto, ahora reclutamos al mejor talento en ciudades de todo el mundo\u201d. \u00a0<\/p>\n\n\n\n

Las pr\u00e1cticas de contrataci\u00f3n estrictas ganan<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

"Uno de los desaf\u00edos que tienen las empresas m\u00e1s grandes es adaptarse a la velocidad con la que se contrata el talento", dijo Allison Hemming, CEO de la agencia de talentos digitales The Hired Guns<\/a>, con sede en Nueva York. Las empresas que se mueven m\u00e1s despacio y que toman un enfoque de tipo "secuencia" pueden terminar en guerras de ofertas para nuevos empleados. <\/p>\n\n\n\n

Para ajustar el ciclo, Hemming sugiere adoptar un enfoque "\u00e1gil", tomado de los equipos de ingenier\u00eda. Para empezar, las empresas deben refinar las ofertas de empleo y destacar lo que quieren que el empleado logre en los pr\u00f3ximos 18 meses. Luego, en lugar de traer a un candidato a la semana durante cinco semanas, deben hacer una ronda inicial de entrevistas telef\u00f3nicas y luego invitar a los finalistas a una reuni\u00f3n con el gerente de contrataci\u00f3n, posiblemente todo dentro de una semana.<\/p>\n\n\n\n

"Las personas se dan cuenta cuando la segunda persona con la que se entrevistan ser\u00e1 la persona a la que reportar\u00e1n", dice Hemming, se\u00f1alando que as\u00ed le muestras al candidato que est\u00e1s ansioso por lograr la contrataci\u00f3n. "Se toman la oportunidad mucho m\u00e1s en serio". <\/p>\n\n\n\n

La imagen de la empresa es clave<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Por supuesto, podr\u00edas estar haciendo todas estas cosas, pero si los candidatos no conocen la empresa, ser\u00e1n m\u00e1s dif\u00edciles de atraer. Read sugiere que las empresas revisen su presencia en l\u00ednea (Glassdoor, Yelp, el sitio web de la empresa) para asegurarse de que se comparan favorablemente con la competencia. <\/p>\n\n\n\n

Aram Lulla, gerente general de la firma de reclutamiento ejecutivo Lucas Group, dijo que la imagen de la empresa se ha convertido en la norma. Las empresas deben ser coherentes sobre c\u00f3mo su marca aparece en las publicaciones de puestos de trabajo y respuestas a los candidatos; las primeras interacciones, las entrevistas y los seguimientos; y la incorporaci\u00f3n y el desarrollo profesional. <\/p>\n\n\n\n

"Cada punto de contacto es parte de la experiencia del empleado", dice Lulla. "Y eso es muy impactante para identificar el talento y retenerlo".<\/p>\n\n\n\n

Las empresas que tienen m\u00e1s \u00e9xito en esto lo hacen aut\u00e9nticamente, dice Read. "Forman una comunidad a la que las personas quieren pertenecer. Tu empresa no tiene que ser enorme para hacerlo; las empresas peque\u00f1as y emergentes necesitan utilizar sus propios ecosistemas para ganar reputaci\u00f3n, formar parte de las redes y correr la voz".<\/p>\n\n\n\n

WeWork offers companies of all sizes space solutions that help solve their biggest business challenges.<\/em>
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