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A pesar de que la tecnología permite a muchos de nosotros trabajar casi desde cualquier lugar, la prevalencia de trabajar en la oficina no había cambiado mucho desde los días de Mad Men, es decir, hasta marzo de 2020. Después de un año y medio de trabajo remoto, tanto los trabajadores como los líderes empresariales están lidiando con la idea de cómo debería ser el futuro del trabajo. Casi todos están de acuerdo en que el modelo de cinco días a la semana en una oficina ha acabado. Pero allí es donde termina el acuerdo.
Por lo general, el trabajo híbrido implica combinar aspectos del trabajo remoto con el trabajo en oficina. Los ejecutivos y los empleados difieren en cuanto a la cantidad de días que los empleados deben acudir a la oficina y en cuanto a lo estricto que deben ser los lineamientos en esos espacios. Casi todas las configuraciones que te puedas imaginar están en juego. Las empresas están introduciendo planes con diversos grados de flexibilidad y políticas para fomentar el regreso a la oficina. Pero con más empleados que nunca considerando nuevas oportunidades, lo que está en juego es acertar con los planes de retorno.
A continuación, se muestra lo que los empleados y los ejecutivos quieren, así como una visión general de las opciones híbridas más comunes y una vista previa de lo que algunas grandes empresas están probando.
Lo que quieren los empleados
Muchos empleados han luchado por equilibrar las presiones de la vida y el trabajo durante la pandemia. En una encuesta realizada en enero de 2021 a más de 30 000 trabajadores a tiempo completo de 31 países, Microsoft descubrió que el 54 % de los encuestados informaron sentirse con exceso de trabajo. Y el 49 % afirmó que se sintió al menos algo agotado, en una encuesta similar que McKinsey realizó a más de 5 000 trabajadores de todo el mundo en enero de 2021.
Si bien trabajar desde casa presentaba ciertos desafíos, la mayoría de los empleados aprecian la flexibilidad que ofrece y dicen que prefieren no regresar a la oficina a tiempo completo. McKinsey descubrió que más del 50 % de los empleados afirmaron que quieren seguir trabajando a distancia al menos tres días a la semana cuando sea el momento de regresar a la oficina; el 31 % afirmó que preferiría no regresar para nada.
La importancia de la flexibilidad no se puede exagerar: el 51 % de los encuestados clasificó el equilibrio entre la vida profesional y personal como una prioridad en el futuro, incluso superando una mejor compensación. Y, en una encuesta a 9 000 trabajadores globales realizada por Deloitte en 2021, un 80 % de las personas dijo que enfocarse en el bienestar era fundamental.
Un estudio de Workplace Intelligence y WeWork corrobora este deseo de control sobre los horarios y de centrarse en el equilibrio entre la vida profesional y personal, con un 95 % de los encuestados que afirman que quieren tener el control de cuándo, dónde y cómo trabajan, y un 62 % que posiciona el equilibrio entre la vida profesional y personal como el mayor beneficio de un modelo de trabajo híbrido.
Está claro que cuando los empleados visualizan el trabajo híbrido, la mayoría quiere poder trabajar, al menos, tres días a la semana de forma remota con un gran énfasis en la flexibilidad y el bienestar. Y aunque no hacen tanto ruido, hay un grupo de empleados ansiosos por regresar a la oficina tan pronto como puedan. Es mucho lo que se encuentra en juego y, al menos por ahora, los empleados no quieren ceder.
Lo que quieren los empleadores
Si bien el liderazgo reconoce que el futuro del trabajo es híbrido, su visión de cómo será a menudo difiere de lo que los empleados están pidiendo, lo que hace que se incremente una desconexión generalizada entre los dos grupos. Los líderes tienen la tarea difícil de equilibrar las demandas de más opciones remotas con inquietudes sobre cómo mantener la cultura y la colaboración. Reconocen que la libertad de trabajar de forma remota tiene un impacto positivo en el bienestar, pero les preocupa que pueda tener un costo.
En una encuesta de PwC realizada en diciembre de 2020 a 1 200 trabajadores de oficinas de todos los niveles de EE. UU., el 68 % de los ejecutivos afirmó que cree que los empleados deben estar en la oficina al menos tres días a la semana para mantener una fuerte cultura empresarial. Otros datos de la encuesta respaldan el valor del trabajo en la oficina: el 34 % de los empleados menos experimentados y el 23 % de los que tienen más de cinco años de experiencia informaron sentirse menos productivos trabajando a distancia.
Los empleadores generalmente prefieren un modelo híbrido con más días en la oficina. En una encuesta a más de 500 ejecutivos de alto nivel realizada en mayo de 2021, McKinsey descubrió que más de las tres cuartas partes esperaban que los empleados estuvieran en la oficina más de tres días a la semana después de la pandemia, el 52 % esperaba que los empleados estuvieran en la oficina cuatro o más días a la semana, y solo el 12 % dijo que dos días o menos. Los resultados demuestran una marcada diferencia con la preferencia general de los empleados de trabajar, al menos, tres días a la semana de manera remota.
Modelos híbridos potenciales
Entonces, ¿qué significa esto para el modelo híbrido al que todos se esfuerzan? ¿Cuáles son algunas de las formas que realmente podría tomar? A continuación, se muestran cuatro de los modelos híbridos más comunes que las empresas están implementando.
Algunas opciones remotas, con una gran sede central (HQ)
Este modelo brinda a los empleados la flexibilidad de trabajar de forma remota de uno a tres días a la semana, al mismo tiempo que conserva una huella inmobiliaria prepandémica de una sede tradicional. Dada la preferencia de la mayoría de los empleados de tener, al menos, tres días de trabajo remoto, esta opción podría dificultar la retención.
Algunas opciones remotas, con múltiples centros de oficina
De manera similar a lo anterior, esta opción ofrece de uno a tres días de trabajo a distancia, pero en lugar de trabajar desde a una oficina centralizada grande, los empleados podrían realizar trabajo en la oficina en un conjunto distribuido de centros regionales más pequeños. Este modelo acerca las oficinas a empleados, haciendo que el desplazamiento al trabajo sea más fácil y creando un grupo de talento más amplio disponible.
Principalmente remoto con opciones de espacio de trabajo
Con este modelo, los empleados pueden trabajar a distancia hasta cinco días a la semana. En lugar de proporcionar escritorios asignados o ubicaciones de oficina, una empresa ofrece espacios flexibles con hot desks y espacios de reunión en ubicaciones selectas para la colaboración y el trabajo de oficina enfocado.
Totalmente remoto, sin oficina
El modelo más radical abandona por completo la oficina y se inclina a favor de una fuerza laboral remota. Los beneficios de este modelo incluyen la capacidad de contratar empleados independientemente de dónde vivan, así como ahorros en costos de bienes raíces. Aunque este modelo tiene sus beneficios, muchos empleados dicen que les gustaría tener la opción de reunirse en una oficina para el trabajo colaborativo y la socialización.
Las empresas tantean el terreno con un modelo de oficina de tres días
Si bien la variante delta del COVID-19 ha detenido algunos planes de regreso a la oficina, las empresas están explorando de forma activa varios modelos híbridos para su fuerza laboral, incluso cuando los ejecutivos reaccionan a circunstancias que cambian rápidamente.
En mayo, Google anunció sus planes de llevar a sus 135 000 empleados a nivel global de regreso a la oficina tres días a la semana, al mismo tiempo que les da la flexibilidad de trabajar dos días «donde sea que trabajen mejor». Esos planes de retorno se han retrasado, al menos, hasta mediados de octubre. Citigroup anunció un plan de retorno similar en marzo, pero recientemente lo cambió a dos días a la semana en la oficina.
Aún está por verse qué tan exitosos serán estos modelos de retorno. Como se informó en The New York Times, 10 000 empleados de Google han solicitado trabajar de forma remota o transferirse de ubicación. Sin embargo, los posibles recortes salariales del 10 % o más para los empleados remotos a tiempo completo en función a su lugar de residencia, han irritado a muchos empleados que sienten que no están recibiendo una elección justa. Otras empresas tecnológicas, como Twitter y Facebook, también han anunciado recortes salariales para los empleados que se mudan a ubicaciones menos costosas que el Área de la Bahía de San Francisco, donde se encuentran sus oficinas centrales.
Algunas empresas van más allá para dar a los empleados mayor flexibilidad. En junio de 2020, Slack anunció que a todos los empleados se les permitiría trabajar a distancia de forma permanente. La lista de empresas tecnológicas que adoptan un modelo de trabajo remoto similar sigue creciendo.
Aunque estas empresas están adoptando el trabajo a distancia, la mayoría reconoce los claros beneficios de ofrecer espacios de oficina a los empleados y dejarlos que definan cuándo y dónde trabajan. Tanto Slack como Dropbox ofrecen a los empleados una membresía de WeWork All Access, que permite acceder a cientos de ubicaciones de WeWork en todas las ciudades del mundo. Gracias a esto, los empleados pueden vivir y trabajar donde sea mejor para ellos al ofrecer la máxima flexibilidad sin perder los beneficios de los espacios de trabajo y colaboración.
¿Qué significa eso para el futuro del trabajo?
Las consecuencias de no escuchar a los empleados podrían ser nefastas. En una encuesta realizada por Morning Consult en mayo de 2021, el 39 % de los 1 000 empleados consultados afirmaron que considerarían renunciar si sus jefes no les permitieran mantener la flexibilidad del trabajo a distancia.
Aunque no sabemos mucho sobre el futuro del trabajo, una cosa está muy clara: es fundamental que las organizaciones escuchen las necesidades de sus empleados y brinden la flexibilidad necesaria para que ellos establezcan un equilibrio entre la vida profesional y personal saludable. El bienestar de los trabajadores es primordial. Con el incremento de la amenaza de renuncias masivas, las empresas que no adopten la flexibilidad centrada en el empleado podrían tener problemas a medida que el futuro del trabajo los alcance.
Bradley Little es un escritor y productor de Nueva York.
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