{"id":65,"date":"2019-06-18T08:00:18","date_gmt":"2019-06-18T12:00:18","guid":{"rendered":"https:\/\/www.wework.com\/es-ES\/ideas\/?p=65&preview=true&preview_id=65"},"modified":"2020-09-03T11:55:14","modified_gmt":"2020-09-03T09:55:14","slug":"the-talent-wars-new-table-stakes","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.wework.com\/es-ES\/ideas\/professional-development\/management-leadership\/the-talent-wars-new-table-stakes","title":{"rendered":"La nueva tendencia de la guerra de talentos"},"content":{"rendered":"\n

El informe de Impacto global de WeWork 2019<\/a>\u00a0revela c\u00f3mo ayuda WeWork a las personas y empresas a prosperar, a dinamizar los vecindarios y a acelerar el crecimiento econ\u00f3mico en 75 ciudades de todo el mundo. Estas son algunas de las historias de nuestra comunidad.<\/em><\/p>\n\n\n\n

Essence, the global media agency, was on a tear last year, growing its workforce 40 percent to more than 1,600 employees. With an agency that large, you might expect typically high turnover\u2014but the company, which counts Google, T-Mobile, Target, and NBCUniversal among its clients, managed an employee-retention rate of 80 percent in 2018 amid the rapid changes, says Katie Farber, Essence\u2019s<\/a> vice president for talent acquisition for North America. <\/p>\n\n\n\n

\u00abEsa cifra refleja lo que est\u00e1 funcionando aqu\u00ed\u00bb, dijo Farber. \u00abEl personal quiere trabajar en un entorno amigable con la tecnolog\u00eda; usamos una gran cantidad de herramientas digitales que generan flexibilidad. Los candidatos buscan un fuerte compromiso con la diversidad. Nos hemos comprometido a lograr la paridad de g\u00e9nero completa entre altos directivos para el 2025. Adem\u00e1s, lanzamos un programa de desarrollo para fomentar la trayectoria profesional de hombres, mujeres y empleados de g\u00e9nero no binario, e incorporamos formaci\u00f3n obligatoria sobre sesgos inconscientes\u00bb. <\/p>\n\n\n\n

El logro de Essence es especialmente formidable, dadas las estad\u00edsticas de empleo actuales: el a\u00f1o pasado, las tasas de desempleo en los EE.\u00a0UU. se encuentra en m\u00ednimos de los \u00faltimos 50 a\u00f1os<\/a> y m\u00e1s personas est\u00e1n renunciando a sus trabajos<\/a> en lugar de ser despedidas. Esto significa que se trata de un mercado para personas que buscan empleo, la responsabilidad recae en el empleador que debe competir y asegurarse de que esas personas sigan en la empresa. <\/p>\n\n\n\n\n\n

WeWork se acerc\u00f3 a otros profesionales de Recursos Humanos, seleccionadores y gerentes de contrataci\u00f3n para obtener consejos sobre c\u00f3mo pueden mejorar las empresas la contrataci\u00f3n y la retenci\u00f3n. Aqu\u00ed hay cuatro puntos clave: <\/p>\n\n\n\n

Cultura + valores > salario<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Para retener el talento, los empleadores tradicionalmente han tenido que asegurarse de que los empleados se sientan recompensados, valorados personalmente, que comprendan su trayectoria profesional y que sepan que est\u00e1n contribuyendo favorablemente a la empresa, seg\u00fan Elizabeth Zea, cofundadora y socia gerente de JUEL<\/a>, una consultor\u00eda de b\u00fasqueda ejecutiva y de talento, y miembro de WeWork 54 W 40th St de Nueva York<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

A\u00f1ade que sin embargo, recientemente, otro requisito ha tomado precedente, incluso por delante del salario. \u00abLa nueva dimensi\u00f3n es "\u00bfCreo en la \u00e9tica y los valores de la empresa para la que trabajo?"\u00bb \u00abEs m\u00e1s probable que las empresas que tienen en cuenta las cinco dimensiones retengan talento\u00bb. <\/p>\n\n\n\n

Un an\u00e1lisis de Glassdoor<\/a> de 2017 detect\u00f3 que, en todos los niveles de ingresos, la cultura y los valores (no el sueldo) eran los principales factores predictivos de la satisfacci\u00f3n en el lugar de trabajo; y un estudio de LinkedIn<\/a> descubri\u00f3 que la negociaci\u00f3n del salario se encontraba pr\u00e1cticamente en el mismo puesto que tratar con el correo electr\u00f3nico (noveno y d\u00e9cimo lugar, respectivamente) en una lista de los principales desaf\u00edos a los que se enfrentan los empleados de EE.\u00a0UU.<\/p>\n\n\n\n

El espacio f\u00edsico es importante<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Cuando entras en una oficina, se percibe claramente c\u00f3mo piensa esa empresa. \u00bfSe valora la colaboraci\u00f3n? \u00bfSe fomentan las interacciones cara a cara durante las conversaciones de Slack en marat\u00f3n? <\/p>\n\n\n\n

\u00abCuando fui por primera vez a Google, me qued\u00e9 totalmente impresionada\u00bb, dice Zea. \u00abEl espacio f\u00edsico era una manifestaci\u00f3n de una nueva forma de trabajar: oportunidades para toparse con colegas, configuraciones de salas de reuniones totalmente diferentes, espacios abiertos frente a privados\u00bb. <\/p>\n\n\n\n

Los espacios de trabajo inspiradores no son solo para grandes empresas de tecnolog\u00eda. \u00abLos espacios de coworking est\u00e1n en todas partes y ofrecen una cultura lista para usar para empresas peque\u00f1as o nuevas que necesitan un poco de ventaja\u00bb, dice Wendy Read, directora general de HR Revolution<\/a> en London. <\/p>\n\n\n\n

Los espacios de coworking tambi\u00e9n pueden dar a las empresas m\u00e1s grandes una ventaja de contrataci\u00f3n: el informe de Impacto global de WeWork encontr\u00f3 que el 78\u00a0% de los miembros de la empresa dicen que WeWork les ayud\u00f3 a atraer y retener talento.<\/p>\n\n\n\n

\u00abWeWork nos ha permitido contratar a un gran talento que de otra manera no hubi\u00e9ramos podido contratar\u00bb, dice\u00a0Leslie Kurkjian Crowe, directora de Personal de TripActions<\/a>, una empresa de gesti\u00f3n de viajes de negocios que opera en cinco ubicaciones de WeWork en los EE.\u00a0UU., el Reino Unido y los Pa\u00edses Bajos. \u00abAhora, en lugar de limitarnos a nuestra sede central de Palo Alto, contratamos a los mejores talentos en ciudades de todo el mundo\u00bb.<\/p>\n\n\n\n

Las pr\u00e1cticas de contrataci\u00f3n ajustadas merecen la pena<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

\u00abUno de los desaf\u00edos que tienen las empresas m\u00e1s grandes es adaptarse a la velocidad a la que se contrata el talento\u00bb, explica Allison Hemming, CEO de la agencia de talento digital The Hired Guns<\/a> con sede en Nueva York. Las empresas m\u00e1s lentas que toman un enfoque de tipo \u00abcascada\u00bb pueden terminar en guerras de ofertas para nuevas contrataciones. <\/p>\n\n\n\n

Para restringir el ciclo, Hemming sugiere adoptar un enfoque \u00ab\u00e1gil\u00bb, que se toma prestado de los equipos de ingenier\u00eda. Para empezar, las empresas deben refinar las ofertas de trabajo, concentr\u00e1ndose en lo que quieren que el empleado logre en los pr\u00f3ximos 18 meses. Posteriormente, en lugar de traer a un candidato cada semana durante cinco semanas, deben realizar una primera ronda de entrevistas telef\u00f3nicas y, a continuaci\u00f3n, concertar a los finalistas para una reuni\u00f3n con el gerente de contrataci\u00f3n, posiblemente en un plazo de una semana.<\/p>\n\n\n\n

\u00abLa gente se da cuenta de cu\u00e1ndo la segunda persona con la que se entrevista ser\u00e1 la persona ante quien responder\u00e1\u00bb, explica Hemming, se\u00f1alando que demuestra al candidato que est\u00e1s ansioso por comprometerte. \u00abEllos se toman la oportunidad mucho m\u00e1s en serio\u00bb. <\/p>\n\n\n\n

La marca de empleo es clave<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Por supuesto, podr\u00edas estar haciendo todas estas cosas, pero si los candidatos no lo saben, ser\u00e1 m\u00e1s dif\u00edcil atraerlos. Read sugiere que las empresas revisen su presencia en l\u00ednea (Glassdoor, Yelp, el sitio web de la empresa) para asegurarse de que se comparan favorablemente con la competencia. <\/p>\n\n\n\n

Aram Lulla, gerente general para la pr\u00e1ctica de Recursos Humanos de la firma de contrataci\u00f3n ejecutiva Lucas Group con sede en Chicago, dice que la marca de empleo se ha convertido en la norma. Las empresas deben ser coherentes acerca de c\u00f3mo aparece su marca en los anuncios de empleo y de las respuestas a los candidatos, de las primeras interacciones, entrevistas y seguimientos, y de la incorporaci\u00f3n y el desarrollo profesional. <\/p>\n\n\n\n

\u00abCada punto de contacto es parte de la experiencia del empleado\u00bb, dice Lulla. \u00abY tiene un gran impacto a la hora de identificar y retener a ese talento\u00bb.<\/p>\n\n\n\n

Las empresas que tienen m\u00e1s \u00e9xito en esto lo hacen de manera aut\u00e9ntica, dice Read. \u00abEllos son la tribu a la que la gente quiere unirse. No tienes que ser una empresa grande para conseguirlo. Las empresas peque\u00f1as y las startups<\/em> necesitan usar sus propios ecosistemas para ganar reputaci\u00f3n, formar parte de las redes y correr la voz\u00bb.<\/p>\n\n\n\n

WeWork offers companies of all sizes space solutions that help solve their biggest business challenges.<\/em>
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