Como integrar la diversidad generacional en el espacio de trabajo y convertirla en una ventaja competitiva

Contar con compañeros más jóvenes o mayores que tú puede impulsar la innovación, afirma el autor de un nuevo libro sobre el trabajo multigeneracional.

Cuando la energía de una fiesta se disipa, los DJ tienen un truco: pinchan un remix. «De repente, todo el mundo se viene arriba. La gente mayor reconoce la canción original, mientras que los más jóvenes se ven atraídos por las canciones más nuevas y los ritmos mezclados que incorporan», afirma Lindsey Pollak, experta multigeneracional y en millenials, que afirma que esto ha inspirado el título de su libro más reciente: The Remix: How to Lead and Succeed in the Multigenerational Workplace (El remix: cómo liderar y triunfar en el espacio de trabajo multigeneracional). «También hay situaciones paralelas para el espacio de trabajo. Todas las generaciones cuentan con diferentes experiencias, diferentes energías y aportan diferentes talentos y calidades a la mezcla». 

En su investigación, Pollak descubrió que las empresas que trabajan de forma activa para integrar la tendencia del «talento joven exclusivo» (por ejemplo, trabajadores con sudaderas y mesas de ping pong) tenían la ventaja de poder relacionarse con clientes y talentos de diferentes generaciones, así como innovar y resolver problemas. Las cifras lo confirman: según un estudio de Randstad Workmonitor del año 2018, el 86 % de los trabajadores a nivel global prefiere formar parte de un equipo multigeneracional y citan la innovación y la creatividad como motivo. Además, la contratación multigeneracional ofrece más oportunidades que nunca: los estadounidenses de más de 65 años cuentan con las tasas de empleo más altas de los últimos 50 años y más de 250 000 estadounidenses mayores de 85 años trabajan de forma activa. 

¿Qué generaciones podemos encontrar en el ámbito laboral?

Existen seis generaciones de clientes y talento: 

  • Generación silenciosa (nacidos entre 1928 y 1945): leales, formales y orgullosos.
  • Baby boomers (nacidos entre 1946 y 1964): centrados en sí mismos, optimistas y competitivos.
  • Generación Jones (nacidos entre 1955 y 1965): adaptables, abiertos y capaces de equilibrar el idealismo y el cinismo. Constituyen una «microgeneración» que se vio afectada por los avances tecnológicos y la globalización de las décadas de los 70 a los 90 del s. XX.
  • Generación X (nacidos entre 1965 y 1980): pioneros tecnológicos, independientes y escépticos. Los miembros de mayor edad de la generación X se beneficiaron del boom de la economía de la década de los 80 y el grupo en general se vio afectado por la burbuja de las punto com a finales de la década de los 90 del s. XX.
  • Millennials (nacidos entre 1981 y 1996): dependientes de la tecnología, siguen un propósito y expresan sus opiniones. Han llegado a la mayoría de edad en la era de los móviles y de las redes Wi-Fi. 
  • Generación Z (nacidos en 1997 o más adelante): cautelosos (llegaron a la mayoría de edad cuando se produjo la Gran Recesión de 2008 y años posteriores, y tienen que enfrentarse a una deuda de estudios elevada), diversos y tecnológicamente avanzados. Los miembros de mayor edad de esta generación están comenzando sus carreras profesionales. 

Comprender el hecho de que los clientes y los compañeros de trabajo pueden pertenecer a estas diferentes generaciones puede animarte a construir una red social más amplia.

Cinco formas de gestionar la diversidad multigeneracional en el lugar de trabajo

Pollak propone las siguientes estrategias para fomentar la inclusión y la diversidad generacional, al mismo tiempo que se maximiza su impacto. 

1. Que la edad no sea un problema

«Las personas pueden sentirse acomplejadas por su edad, sobre todo si hablan con un responsable de contratación más joven que ellas», afirma Pollak. Si estás haciendo una entrevista (en calidad de candidato o de reclutador), no hagas bromas del tipo «yo hacía este trabajo antes de que tú nacieras». No solo harás que la otra persona se sienta incómoda, sino que además será más difícil encontrar puntos en común. Sí, puede que tengas más experiencia que la persona sentada al otro lado de la mesa, pero también es posible que vuestra formación sea similar. Busca los elementos que tenéis en común. 

2. Recuerda: lo que es "molesto" no entiende de edades

Resulta tentador recurrir a la edad para culpar a un compañero por un comportamiento molesto (por ejemplo, utilizar un estilo informal en los correos electrónicos o insistir en hablar por teléfono en lugar de usar Slack). Sin embargo, según Pollak, esto tiene más que ver con la personalidad. «En lugar de asumir que el comportamiento de la otra persona nunca va a cambiar, tienes dos opciones: aceptar el comportamiento o, si de verdad afecta a tu trabajo, ayudarla a entender qué opción puede resultar más adecuada y recomendar una solución». Por ejemplo, si te molesta el estilo de las respuestas de correo electrónico de tu compañero de trabajo, díselo y explícale cómo funcionan las respuestas predefinidas de Gmail para responder con rapidez a los mensajes.

3. Utiliza varios canales de comunicación

Pollak indica que trabajar con diferentes generaciones sirve como recordatorio de que estás conectando con personas en el trabajo. Piensa en diferentes formas de comunicar tu mensaje: algunas personas responden a las redes sociales, otras prefieren un podcast o YouTube, mientras que otras prefieren leer en línea o recibir correos electrónicos directos. «No es una cuestión de ‘esta persona tiene 50 años, así que lo mejor es enviarle un correo’, sino de reconocer que no todo el mundo quiere recibir la información de la misma forma que tú». El uso de varios canales de comunicación tanto a nivel interno como externo puede fomentar el desarrollo de una cultura más inclusiva.

4. Crea un programa de incorporación sólido

Una de las mejores cosas de un espacio de trabajo multigeneracional es que puedes olvidarte de la idea de «así es como se han hecho las cosas siempre». Sin embargo, para conseguirlo, debes comunicar con claridad cómo se trabaja en tu oficina. En lugar de asumir automáticamente que la gente sabe cómo usar el paquete de herramientas de Google o Slack, considera la posibilidad de integrar en el proceso de incorporación de las nuevas contrataciones a la empresa la forma en la que tu empresa usa estas herramientas. Además, mostrar buenos ejemplos de éxitos en el lugar de trabajo (como las plantillas de correo electrónico, la orientación en materia de discursos de ventas, seguir los consejos de un empleado con experiencia) puede ayudar a las nuevas incorporaciones a integrarse con rapidez y evitar que se etiquete a alguien como «anticuado» o «demasiado joven para saber de algo».

5. Realiza una auditoría de tu vida personal

«He detectado que, en sus vidas personales, la mayoría de la gente no interactúa con alguien que sea una década mayor o menor que ellos (quedan excluidos a los familiares)», afirma Pollak. Evalúa tu propia combinación generacional. Si ves que existe la misma diferencia de una década que sugiere Pollak, te recomendamos que amplíes tu círculo. «Siéntate con alguien mayor o más joven en una conferencia, o preséntate a un vecino de mayor o menor edad. Podrás beneficiarte de su perspectiva y también podrá abrir tus ojos a lo que te falta en materia generacional en tu vida profesional».

Lindsey Pollak es autora de dos best-sellers del New York Times y asesora a jóvenes profesionales que quieren triunfar en el entorno de trabajo actual y en las organizaciones que desean reclutarlos, conservarlos y motivarlos.

Anna Davies ha escrito para publicaciones como el New York Times, New York Magazine, Refinery29, Glamour o Elle, entre otras. También ha publicado 13 novelas para jóvenes adultos.

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